いじめ・メンタルヘルス労働者支援センター(IMC)




















  職場のいじめ  い じ め と は


     
     2012年東京都人権啓発センターのポスター



    厚 労 省
 パワーハラスメント対策導入マニュアル
   ~予防から事後対応までサポートガイド~
    明 る い 職 場 応 援 団
    明るい職場応援団

   「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」

   2012年3月15日、厚生労働省は「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提
  言」(「提言」)を発表しました。「提言」は、職場のいじめ問題の存在を指摘して取り組む
  意義、予防・解決に向けた取り組みについて述べています。
   取り組みについては、最初にトップマネージメントへの期待と責務があります。続いて上司
  への期待です。そして職場の1人ひとりへの期待として人格尊重、コミュニケーション、互い
  の支え合いをあげています。
   日本で初めて職場のいじめ・パワーハラスメントの概念規定・定義が行われました。「職場
  のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場
  内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境
  を悪化させる行為をいう。」です。
   続けて【職場のパワーハラスメントの行為類型】を挙げています。
   【職場のパワーハラスメントの行為類型(典型的なものであり、すべてを網羅するものでは
  ないことに留意する必要がある)】
   ①暴行・傷害(身体的な攻撃)
   ②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
   ③隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
   ④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
   ⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与え
    ないこと(過小な要求)
   ⑥私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)
  です。
   周知・広報資料

   しかし「提言」は対象が「同じ職場で働く者に対して」と限定され、例えば、親会社から子
  会社等との関係やサービス業における顧客や行政窓口における住民からの暴言、脅迫、暴力な
  どについては及びません。また差別の問題については触れていません。
   基本的に、労働者1人ひとりの権利や尊厳・人権が尊重されるような取り組みにはなってい
  ないように思われます。
   「円卓会議提言」            「ワーキング・グループ報告」
   「ワーキング・グループ報参考資料」   「円卓会議参集者からのメッセージ」



   いわゆる“いじめ”は、各国の風土・風習、
  伝統、人権感覚などで捉え方、受け止め方が違
  います。ですから定義や対応、法律等も違いま
  す。

   フランスは、2002年1月に施行された
  いわゆる「モラルハラスメント」法規制を含む
  「労使関係現代化法」制定のきっかけになった
  著書『モラルハラスメントが人も会社もダメに
  する』(マリー=フランス・イルゴイエンヌ著
   紀伊国屋書店刊)によれば、「職場における
  モラルハラスメント」を「不当な行為(身振り、
  言葉、態度、行動)を繰り返し、あるいは計画
  的に行うことによって、ある人の尊厳を傷つけ、
  心身に損害を与え、その人の雇用を危険にさら
  すことである。
   またそういったことを通じて職場全体の雰囲
  気を悪化させることである」と定義づけていま
  す。

   ドイツでは、チューリング州労働裁判所は、
  2001年4月10日、判決で次のように定義
  しました。
  「労働法学的には、いじめの概念は、その種類
  や経過からみて軌道を逸しており、法秩序によ
  って保護されない目標設定が促進され、全体と
  しては、一般 的な人格権、或いは被害者の名
  誉、健康のような保護されるべき諸権利を侵害
  するような、敵視、嫌がらせ、差別を目的とし
  た支配的な地位を利用した連続かつ積極的な行
  為を指す」(パンフレット『職場における人間
  の尊厳と自由を考える』坂本修弁護士の講演よ
  り)

   EU条約によって制度化されている「欧州に
  おける社会的対話(European Social
  Dialogue)」は、雇用者と従業員それぞれの代
  表による2者間の対話、あるいは公的機関を加
  えた3者間のいずれかの形式で行われます。
   2007年4月に、職場におけるハラスメン
  トと暴力についての「枠組み協定」が締結され
  ました。
   協定では、ハラスメントとは「1人または複
  数の従業員または管理責任者が、仕事に関連し
  て、繰り返し意図的に虐待を受け、脅迫を受け、
  あるいは屈辱を与えられた時に生ずる」として
  います。暴力とは「1人または複数の従業員ま
  たは管理責任者が、仕事に関連して、身体に対
  する激しい攻撃や言葉による激しい攻撃を受け
  た時に生ずる」としています。
   ハラスメントと暴力は、従業員や管理責任者
  の尊厳を侵害し、健康に影響を与えるものであ
  り、非友好的な労働環境を作り出すことを目的
  に、1人または複数の従業員や管理責任者によ
  って実行に移されることがあると説明していま
  す。(損保ジャパン総研クウォータリー 20
  09年10月30日号「欧州における
  メンタルヘルス対策と取り組み」より)
  「欧州におけるメンタルヘルス対策と取り組み」


    = 学校のいじめ =

   2002年8月6日

   ヒロシマ原爆被害者慰霊祈念式典
     『子供平和宣言』

   平和とはだれもが協力しあい、安心し暮ら
  せることだと思います。そのために私たちがで
  きることは身の回りのいじめを決して見逃さな
  いようになることです。友達のことを理解しよ
  うとする心をもつようになることです。悪いこ
  とは悪いとはっきりいえる勇気をもつようにな
  ることです。
   こうした私たち1人ひとりの小さな変化がや
  がて本当の平和な世の中を作り上げていくこと
  につながると思います。
   あの廃墟のなかから立ち上がり、広島のまち
  の命を消すことなく灯しつづけてくれたおじい
  さん、おばあさん。
   今度は私たちが平和のリレーランナーとして
  受け取った命のバトンをしっかり握り締め戦争
  や原爆の恐ろしさと、平和の尊さを語り継いで
  生きます。
   そして1人ひとりが平和を作り上げる主人公
  となり、身近でできる小さな平和の輪をたくさ
  ん作り、その輪を世界中に、そして次の世代へ
  とつないでいき、世界平和という大きな輪を作
  り上げていくことを誓います。



  ◎「いじめ防止対策推進法」
    (平成25年法律第71号)
   第二条 この法律において「いじめ」とは、
   児童等に対して、当該児童等が在籍する学校
   に在籍している等当該児童等と一定の人的関
   係にある他の児童等が行う心理的又は物理的
   な影響を与える行為(インターネットを通じ
   て行われるものを含む。)であって、当該行
   為の対象となった児童等が心身の苦痛を感じ
   ているものをいう。
   「いじめ防止対策推進法」

  ◎学校におけるいじめ問題に関する
    基本的認識と取組のポイント
   「取組のポイント」



 ◆ 『調査報告書』
    大津市立中学校におけるいじめに関する
    第三者調査委員会提言』
    平成25年1月31日
     『調査報告書』
  「7 いじめ防止教育(道徳教育)の限界
   ……現在社会問題となっているいじめの解決
  は決して容易なものではない。文部科学省もい
  じめはどの学校どのクラスにも起こりうるもの
  としている。社会はますます競争原理と効率を
  求める方向に進んでおり、大人たちの多くはこ
  の原理に浸った結果、職場でのパワハラ、セク
  ハラが社会問題となり、あるいは、従業員に対
  するメンタルケアが緊急の課題となっている。
   子どもたちもこうした社会の価値原理から無
  縁であることはできず、また、学校間格差、受
  験競争の中で子どもたちもストレスを受けてい
  る。これらはいじめの社会的背景として識者に
  よって指摘されてきた。なお、こうした価値原
  理から子どもたちを守るべき家庭はその価値原
  理の浸透に有効なシェルターとはなっていない。

   現代の子どものいじめは社会の在り方と根深
  いところで繋がっているが故に、いじめ発生の
  土壌が存在するとともに、いじめ解決の困難さ
  が理解されるのである。この点について教員に
  自覚してほしい。」
    ≪活動報告≫ 13.5.9
    ≪活動報告≫ 13.5.2
    ≪活動報告≫ 13.2.26
    ≪活動報告≫ 12.10.18


   * いじめ防止への取り組み *
 ◆ 『提言』
    飯田高等学校生徒刺殺事件検証委員会
    平成15年3月29日
    『提言』
   1992年1月10日、長野県立飯田高校で
  2年の生徒が上級生によって殺害されました。
   遺族は提訴し、10年後に最高裁判所は長野
  県の安全配慮義務責任を確定しました。
   ひとたび取り返しのつかない事件が発生し、
  その後の対応も誤るとなると、被害者・加害者
  ・学校関係者のすべてが長く苦しむことになり
  ます。
   長野県は判決確定後、飯田高等学校生徒刺殺
  事件検証委員会を設置し、約1年間の審議を経
  て2003年3月29日、「提言」を発表しま
  した。
   「提言」には次のような内容が盛り込まれて
  います。
  「『安全で安心な学校をつくっていく』
   『万一事件が発生したときでも学校が被害者
  ・遺族を暖かく守り抜いていく』ための具体的
  かつ実行可能な諸方策をここに提言します。
   教育現場では『成功事例に学ぶ』という姿勢
  は伝統的になされてきましたが、しかし『失敗
  に学ぶ』という発想が欠落していたのではない
  でしょうか。
   この提言は、事件の予防や事後の対応を誤る
  ことにより費やされる膨大で悲劇的なエネルギ
  ーを、英知によって軽減しようとするもので
  す。」
    ≪活動報告≫ 12.7.10

         = 本 ・ 雑 誌 ・ 論 文 ・ 調 査 =     

 ◆ 『職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書』
    厚生労働省 2017.4.28
    ≪実態調査報告書≫
     企業についての調査結果です。
    「パワーハラスメントが職場や企業に与える影響として当てはまるとお考えのものを全て
    お教えください。(複数回答可)」の質問についてです。
    「職場の雰囲気が悪くなる」93.5%、「従業員の心の健康を害する」91.5%、「従
    業員が十分に能力を発揮できなくなる」81.0%、「人材が流出してしまう」78.9%、
    「職場の生産性が低下する」67.8%などです。
     これらを、パワーハラスメントの予防・解決のための取組が「非常に重要である・重要
    である」と回答した企業と、「どちらともいえない・あまり重要ではない・全く重要では
    ない」と回答した企業を比較すると、どちらともいえない等の回答企業の方が、パワハラ
    が職場や企業に与える影響の各項目について当てはまると考える比率が低くなっています。

 ◆ 『職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書』
    東京海上日動リスクコンサルティング株式会社 平成24年度 厚生労働省委託事業
    ≪実態調査報告書≫
     厚生労働省は12月12日、国として初となる職場の場のパワーハラスメントに関する
    実態調査報告書を公表しました。
     パワハラが発生する職場の特徴として、「上司と部下のコミュニケーションが少ない職
    場」「正社員や正社員以外などさまざまな立場の従業員が一緒に働いている「職場」、
    「残業の多い職場」、「失敗の許されない職場」などが上位になっています。パワハラを
    受けた後「会社を退職した」が13.5%もいるなど、今後の対策の必要な方向性を示す
    ものとなっています。


 ◆ 『男女雇用機会均等法第30条に基づく公表について
    ~初めての公表事案、妊娠を理由とする解雇~
    雇用均等・児童家庭局雇用均等政策課  27年9月4日
    『男女雇用機会均等法第30条に基づく公表について』
    「男女雇用機会均等法(以下「法」という)第30条において、法第29条第1項に基づ
    く厚生労働大臣による勧告に従わない場合、その旨を公表できる制度が設けられています
    が、このほど、初の事案が生じましたので、下記のとおり公表します。」
     男女雇用機会均等法第9条第3項の禁止事項のほかに(参考資料)として「男女雇用機
    会均等法違反事案の指導の流れ」などのパンフレットも載っています。


 ◆ 『「第2回日本人の就業実態に関する総合調査」 結果』
    独立行政法人 労働政策研究・研修機構  平成26年11月25日
    『「第2回日本人の就業実態に関する総合調査」 結果』
    「2. いじめ・嫌がらせ、パワーハラスメントの状況
     過去5年間で、勤めている(いた)会社から、自分の意に沿わない行為を受けたことが
    あるかどうかについて、……項目をあげて聞いている(現在の無業者含み、過去5年間無
    業者除く)。「希望退職に応じるよう、退職勧奨を受けた」ことがある人は3.9%、
    「意に沿わない配転・出向命令を受けた」ことがある人は6.4%、「業務遂行に必要な
    仕事の道具を取り上げられた」ことがある人は0.8%、「仕事を全く与えられなくなっ
    た」ことがある人は1.0%、「単純労働のみを命じられるようになった」ことがある人
    は1.3%、「社内公募に応募して、他部署で仕事を探すように命じられた」ことがある
    人は0.3%。「退職に向けて職探しをするよう命じられた」ことがある人は1.5%、
    「教育研修などを名目として特定の部署に異動させられた」ことがある人は0.6%、
    「人事評価を下げられたり、降格・減給された」ことがある人は5.0%となっている。
     ≪活動報告≫ 14.11.28

     新聞記事 『精神的不調による退職 「13%」』



 ◆ ワンコイン講座
    「パワーハラスメントとは何か? パワハラが提起するもの」
     金子 雅臣(職場のハラスメント研究所所長) 14.5.28
    「私は以前、職場におけるすべての女性差別の問題はセクハラであると言い切りました。
    性的な意図を持っていなければセクハラではないと言われていたのですがそうではない、
    いずれすべての性差別はセクハラとなると言ってきました。
     『くそばばあ』とかの言葉の問題は性的な目的を持って言ったわけではなくても今は
    セクハラと通用するようになりました。
     パワハラも同じです。すべての労働問題はパワハラだと言ってもいいと思います。職
    場で発生した問題を原因に近いところから捉え返し、パワハラを労働問題として訴えて
    いくことになるだろうと言い続けています。
     解雇は究極のパワハラです。賃金不払いや配置転換や出向は嫌がらせであったら明ら
    かにパワハラです。
     そうするとパワハラというキーワードでもう1回労働問題全体を問い直す必要があり
    ます。パワハラという概念がないとなかなか主張しずらいのですが、賃金不払いの原因
    は何なのか、結果から原因を問い直すうような闘い方が必要です。」
     「パワーハラスメントとは何か? パワハラが提起するもの」



 ◆ 『職場のいじめ・嫌がらせ、パワーハラスメント対策に関する
     労使ヒアリング調査 -予防・解決に向けた労使の取組み-』
    JILPT 資料シリーズ No.100 平成24年4月20日
    独立行政法人 労働政策研究・研修機構
    『ヒアリング調査』
     はじめに
     職場のいじめ・嫌がらせは、労働者の尊厳や人格を傷つけるだけでなく、時にはメンタ
    ルヘルスを損なうことにもつながる。また、本人や職場の生産性を低下させたり、貴重な
    人材を流出させたりして、企業にも大きな損失をもたらすと言われている。
     こうした事態を受けて厚生労働省も対策に着手し、2011年7月、「職場のいじめ・
    嫌がらせ問題に関する円卓会議」を発足させた。同円卓会議の付託を受けて発足した「職
    場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ」は議論を重ね、201
    2年1月に報告をまとめた。これを受け、円卓会議は同3月、「職場のパワーハラスメン
    トの予防・解決に向けた提言」を取りまとめて発表している。
     一方、日本の企業や労働組合が、職場のいじめ・嫌がらせの予防・解決に向けてどのよ
    うな取組みを行っているのかについては、わずかな調査を除き、これまでほとんど明らか
    にされてこなかった。特に、労使に対するヒアリング調査は、中央労働災害防止協会によ
    る2005年の調査以来行われていない。そこで、労働政策研究・研修機構(JILPT)
    では、この問題に先進的に取り組む企業や労働組合の対策を事例調査によって明らかにす
    ることに意義があると考え、ヒアリングを実施することとした。


 ◆ 『女も男も-自立・平等』 No.120 2012年秋・冬号
   特集 職場いじめ・パワハラとメンタルヘルス対策
   ・職場いじめ・パワハラを防止するには」
    「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」を職場に生かす
      労働政策研修・研究機構研究員 内藤 忍
   ・相談窓口からいじめ・パワハラの構造を探る  労働相談の窓口から
      いじめ メンタルヘルス労働者支援センター 千葉 茂
   ・学校でのメンタルヘルス対策とパワハラ防止のとりくみ
     教職員のメンタルヘルス対策
      産業医、精神神経科専門医、労働衛生コンサルタント 牧 由美子
   ・指針の策定・周知とともに、職場で相談できる関係をつくること
      日本教職員組合女性部長 佐野 由美
   ・パワハラの相談を受ける時
      NPO法人サポートハウスじょむカウンセラー 高山 直子
     発行:(株)労働教育センター  1860円
     ≪活動報告 13.3.26≫



 ◆ 『季刊労働法』 2012秋号
   特集 職場いじめ規制のあり方
   ・「職場いじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」提言と
      今後の法政策上の課題
      ―労使ヒアリング調査結果を踏まえて―
      内藤 忍 労働政策研修・研究機構研究員
   ・「ベルギーにおける 『職場いじめ』 規制法
      大和田 敢太 滋賀大学教授
    「2007年1月10日法(2007年6月16日施行)が制定されたが、従来の『労働
    の福祉』や『労働環境リスク』理念を基礎に、『心理・社会的』的アプローチがより重視
    されてくる。2002年法改正による2007年法制定では、以下の事項が課題となった。

     ① 制裁よりも、防止や予防に重点を置く。
     ② 当時者の義務を、労働者福祉のための使用者の政策と適合させる。
     ③ 企業外部の手続きよりも企業内部の手続きに優先権を与える。
     ④ 専門員の立場を強化する。
     ⑤ 解雇からの保護の限界を明らかにする。
     ⑥ 第三者がハラスメント的行動に巻き込まれた場合のより適切な規制を策定する。
    ……使用者は、暴力やハラスメントといった行動だけでなく、ストレスや紛争など心理・
    社会的負荷をもたらす状況に対しても同様に注意を払わなければならないとされている。
     ここでは、労働におけるハラスメントの内部的な管理方法を優先させており、この管理
    方法が効効果を発揮すれば、ハラスメント事案は裁判所まで辿り着かないものと想定して
    いるのである。」
   ・「予防に重点を置く、スウェーデンの職場いじめに対する法制度
      -雇用環境規制AFS1993:17を中心として-」
      西 和江 中央大学大学院博士後期課程
   ・職場いじめ・嫌がらせ問題
      ―徳島労働局での取り組みについて―
      徳島労働基準監督署次長 岡田 英樹
     発行:(株)労働開発研究会  2310円(送料200円)
     ≪活動報告≫ 12.11.13



 ◆ 『安全センター情報』 2012年6号
   特集 <<職場のパワーハラスメント>>
   ・「相談活動の経験踏まえたカウンターレポートを公表」
      円卓会議提言とりまとめに合わせて
   ・「全国安全センター・IMCのカウンターレポート」
   ・「円卓会議への意見並びに要望書」
   ・円卓会議:職場のパワーハラスメント提言
   ・円卓会議ワーキンググループ報告
     発行:全国労働安全衛生センター連絡会議   800円


 ◆ 論文 「EU における職場のいじめ規制の現状と課題」
     大和田 敢太 滋賀大学教授
     『滋賀大学環境総合研究センター研究年報』 Vol.9 No.1
     『EU における職場のいじめ規制の現状と課題』
    「(6)職場の暴力・ハラスメントの組織的要因と構造的性格職場における暴力は、個人
    の性格に関連する諸要因よりも、組織の問題に関する諸要因から起因すると認められてい
    る。労働の急速な変化や増大する強度そして職業的将来展望の不安定性は、労働者のスト
    レス症状に影響を与え、職場における暴力やハラスメントを発生させやすい環境を生み出
    すことがあるからである。
     企業の大規模な規模での再編成やリストラのような組織的変化が職場の暴力に対して及
    ぼす影響は重大である。企業再編成はモラルハラスメントを直接的に促し、あるいは労働
    負荷の増大、職業的不安定のような様々なストレス要因を介してモラルハラスメントに間
    接的に影響を及ぼしうるのである。


 ◆ 特集 ≪2011.2.19 「職場のいじめ・メンタルヘルスを考える
      ~講演とシンポジウム~」≫ 報告
    『安全センター情報』 2011年8月号
    発行:全国労働安全衛生センター連絡会議   800円
     ≪活動報告 11.2.19≫


 ◆ 特集 <<パワハラの現実的解決に向けて>>
    『季刊労働法』 230号(2010年・秋季)
    発行:(株)労働開発研究会  定価:2310円
    『季刊労働法』


 ◆ 海外労働事情 『ベルギーにおける労働でのいじめ・ハラスメント禁止法
    (2007年1月10日法)』
     大和田 敢太
    『労働旬報』 2009. 5.上旬
    「2002年法の実施状況についての調査方法は、「労働における暴力、モラルハラスメ
    ントあるいはセクシャルハラスメントに関する2002年6月11日法」の立法化の成果
    を以下のように指摘している。
     ① 長年無視されてきたこの問題へのタブー視を打破した。これまで、犠牲者による
      『個人的な、主観的なかつ過剰な』ものと受け止められてきたが、客観的に検討され、
      取り扱われるようになった。
     ② この問題の根本的原因は、主として組織上の欠陥やマスコミュニケーションの欠陥
      に求められるようになり、個人の人格上の問題など個人的要因に帰せられることは少
      なくなった。
     ③ 労働における社会的心理的負荷が増大していることが明らかになった。
     ④ リスク分析方法の策定とその活用の必要を明らかにした。」
     こうした総括をふまえ、2002年法の抜本改正が行われた2007年1月10日法
    (2007年6月16日施行)が制定された。」


 ◆ 論文 「特  集 〈ハラスメント―現代型犯罪〉」
   ・影山任佐 :ハラスメント:現代の新型犯罪
            ―基本的観点と分類,刑罰化―
   ・水谷英夫 :職場のいじめ・パワハラと法規制
   ・御輿久美子 :大学におけるハラスメントの現状と問題点
   ・神馬幸一 :ハラスメントに関するドイツの議論状況
   ・矢野恵美 :ハラスメントと差別に関する規定の可能性
   ・小林寿一 :米国のストーキング被害―対策の課題を考える
    (『犯罪学雑誌』 第75巻(6) 2009年)


 ◆ 研究報告 “Bullying in the Workplace”
     Helen Cowie(University of Surrey) ヘレン・カウイ サリー大学保健医療学部
      /広島大学大学院教育学研究科リサーチ・プロフェッサー(Research Professor)
    “Bullying in the Workplace”
   (通訳)「職場におけるいじめについて」
    『職場におけるいじめについて』
    『生存学研究センター報告書』[8]『ケアと感情労働──異なる学知の交流から考える』
      安部 彰・有馬 斉 編   立命大学生存学研究センター刊 2009年3月
     この中では「職場のいじめ」を「職場のいじめとは、個人や個人の所有物または集団や
    組織にたいして、実際に言葉で脅したり・感情面での脅威を与えたり・身体的な攻撃を与
    えたりすること、あるいは、実際にはそうしていなくてもそのような脅威として相手に受
    け止められるようなことをすること」と定義しています。


 ◆ [特集] 職場のハラスメントを考える
    ※職場のハラスメントに関する労働法上の課題
     山﨑文夫・平成国際大学教授
    「90年代以降の欧州でも、日本でいう職場いじめや嫌がらせにあたる行動が労使関係の
    病理現象として注目されているが、この現象をとらえる言葉は、モビング(mobbing=群
    れをなして襲う――アメリカ)、ブーリング(bullying=弱い者いじめをする――イギリ
    ス)、ハラスメント(harassment=悩ますこと――イギリス)、モラル・ハラスメント
    (harcèlement moral――フランス)などと各国において様々であり、各国の法的対応も
    同じではない。」
   ※職場のハラスメントを見る視点――弁護士実務の経験から
     宮地光子・弁護士
   ※日本労働弁護団 「全国一斉労働トラブル110番」
     -職場のいじめ、パワー・ハラスメントの実態
     棗一郎・弁護士
   ※労働相談から見えてくるもの
     千葉茂
    『労働法律旬報』 2007年10月下旬号 発行:旬報社


 ◆ 論文 「特集 いじめ・パワハラの処方箋」
   ・イギリスにおける職場のいじめ対策の実情と課題
     島根大学大学院教授・鈴木隆
   ・フランス法における「精神的ハラスメント」とは何か
     -その概念理解について- 
     獨協大学教授・石井保雄
   ・職場におけるいじめ-ドイツ労働世界における深刻な問題
     弁護士・マルティン・ボルメラート
    (『季刊労働法』 218号(2007年・秋季)  発行:(株)労働開発研究会
     『季刊労働法』


 ◆ 論文 「労働関係における『精神的ハラスメント』の法理
    :その比較法的検討」
     大和田 敢太 滋賀大学教授
    『彦根論叢』 滋賀大学経済学部、第360号 2006年
    「労働関係における『精神的ハラスメント』の法理」


 ◆ 『モラル・ハラスメントが人も会社もダメにする』
     マリー=フランス・イルゴイエンヌ  高野優 訳
     紀伊国屋書店
あいうえ
  「しかし、そこでことを複雑にしているのが、モラル・ハラスメント
  というのが会社の利益を損なう形(特に長期的に)で行われていなが
  ら、〈会社のため〉、〈利益をあげるため〉、〈仕事のため〉と、ま
  さにそれとは反対の口実の下に巧妙に行われることです。……加えて、
  一般的に言って、組織というのは次第に柔軟性を失い、メンバーの意
  図とは関係なく、組織自体がひとり歩きしてそのメンバーたちを締め
  付けていくことがあるものですが、そういった組織ではモラル・ハラ
  スメントが生まれやすく、またモラル・ハラスメントの加害者に組織
  そのものが利用されやすいという、いわばシステムの問題もあります。
  したがって、ことは単純に〈意地悪な社員が弱い社員をいじめる〉と
  いう社員同士の個人的な問題ではなく、システムも含めたマネージメ
  ントの問題なのです。」(「訳者まえがき」より)
  ≪活動報告≫ 12.8.21


 ◆ 判例解説 「職場のいじめと使用者の損害賠償責任 (ドイツ)」
     (『労働判例』 04.11.15)


 ◆ 論文 「職場のいじめに対する立法の動き」
     濱口桂一郎
     (『労働の科学』 04.4)
     「職場のいじめに対する立法の動き」


 ◆ 報告 「ILOの安全衛生の方向 ―仕事における安全と健康―」
     小木 和孝
     (『世界の労働』 04.2)


 ◆ 報告 「暴力とストレスは 『ディーセントワーク実現』 への脅威
      ―ILO専門家会合―」
     川島 考徳
 ◆ 資料 「サービス業における職場暴力及びこの現象を克服する対策に
    ついての実施基準案 (仮訳)」
     (『世界の労働』 03.11)


 ◆ 概説 「EUにおける 『職場のいじめ』 対策立法への動き」
     濱口桂一郎
     (『世界の労働』 03.6)
     「EUにおける 『職場のいじめ』 対策立法への動き」


 ◆判例解説 「職場における労働者のストレスに対する使用者責任 (イギリス)」
     (『労働判例』 02.11.15)


 ◆ 『職場いびり アメリカの現場から』
      ノア・ダベンポート  ルース・ディスラー・シュワルツ
     ゲイル・パーセル・エリオット 著
    (緑風出版 2002年)
    「加害者の行為は、彼らが人生や差異を尊重することができないこと、不誠実で正直さに
    欠けること、自分を強く見せたいという自意識の過剰などからきているといえます。これ
    までの加害者の性格を描写すると、極度に支配的で、臆病で、神経質で、権力志向が強い、
    といったことがあります。彼らの行動の多くは、不安や恐怖感から来る嫉妬や妬みゆえで
    あろうと思われます。職場いびり(モビング)は、時には、加害者本人が自分のやってい
    ることが有害行為であると認識せずに、行われていることもあります。」


 ◆ 『モラル・ハラスメント 人を傷つけずにはいられない』
     マリー=フランス・イルゴイエンヌ著
     (紀伊国屋書店 1999年)


   = パンフレット・資料 =

 ◆ 『職場のいじめ ~発見と予防のために~』
       東京都労働経済局  2011年11月改訂
     『職場のいじめ ~発見と予防のために~』
 ◆ 『職場におけるいじめに関する労働相談事例集』
       東京都労働経済局  1999年3月

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