いじめ・メンタルヘルス労働者支援センター(IMC)



















 労働安全衛生  海 外 の メ ン タ ル ヘ ル ス ・ ケ ア  ILO・EU



  「労働は商品ではない」

      (labour is not a commodity)

           1944年の国際労働機関(ILO)のフィラデルフィア宣言において確認された原則



  ILO条約 勧告

 「職業上の安全及び健康を促進する
  ための枠組みに関する条約職業衛
  生機関に関する条約」
  (第187号)
  (第95回総会で2006年6月5
  日採択。条約発効日:2009年2月
  20日。最新の条約)
  日本の批准状況:2007年7月24
  日批准

  [概 要]
  職業上の安全と健康に関する国内計画
 を設けて労働安全衛生を国の政策課題の
 上位に位置させることを通じて、予防的
 安全衛生文化の育成を促進すると共に、
 予防的な措置を通じて、より安全で、よ
 り健康な作業環境を推進する条約。20
 03年の第91回ILO総会で、各国が
 「予防的な安全衛生文化」を構築し、維
 持することの重要性、そして安全衛生に
 対する体系的なアプローチを強調する
 「労働安全衛生世界戦略」が採択された
 が、この戦略を基礎としたもの。
  条約は、批准国に対し、職業上の安全
 及び健康並びに作業環境に関する国内政
 策、職業上の安全と健康に関する国内計
 画、職業上の安全と健康に関する国内制
 度の策定を求め、その内容を定める。
  同名の補足的勧告(第197号)が同
 時に採択されている。



 「夜業に関する条約」(第171号)
  (第71回総会で1990年6月26
  日採択。条約発効日:1995年1月
  4日。最新の条約)
  日本の批准状況:未批准

  [概 要]
  この条約以前は、夜業に関するILO
 基準の中心は、1948年の夜業(婦人)
 条約(改正)(第89号)(当条約では
 「夜業(女性)条約(改正)」と称され
 ている)であった。第89号条約では、
 夜間における女性の使用が禁止されてい
 るが、80年代以降、夜間労働に従事す
 る労働者が増加すると共に、男女の均等
 待遇との関係で女性の夜間労働を制限す
 ることの当否を巡って関心が高まってき
 たことなどを背景に、男女労働者共に適
 用される夜業に関する一般的条約として
 当条約が採択された。
  この条約は、男女の別なく、農業、牧
 畜、漁業、海上運輸、及び内水航行の被
 用者を除くすべての被用者に適用される。
 新条約では、第89号条約のような工業
 における女性夜業の原則的禁止規定はな
 い。また、「夜業」の定義も、第89号
 条約の「夜業」規定を変更して、「午前
 零時から午前5時までの時間を含む最低
 7時間以上の継続期間に行われるすべて
 の労働」とされる。
  夜業労働者については、特別の措置が
 要求され、それは最低限、次のものを含
 む。
 1.無料の健康評価
 2.応急手当施設
 3.健康上、夜業労働者の適正なしと証
  明された者は、できる限り、その者に
  適した類似業務に配転する
 4.一時的に夜業に不適格と認定された
  夜業労働者は、健康上の理由で労働か
  ら除外された者が解雇や解雇通告を受
  けた場合に受けられる者と同一の雇用
  保護を与えられる
 5.出産日の前後合わせて最低16週間、
  及び母親や子供の健康のため必要の旨
  の医学的証明が出された追加期間(妊
  娠期間及び出産後の付与期間を超える
  特定期間)には、女性に対して夜業の
  代替措置を講じる
 6.その際、可能な場合、昼間労働への
  異動、社会保障手当の提供または出産
  休暇の延長を行う
 7.前述5の期間中は女性労働者は、正
  当な理由による場合を除き、解雇され
  ない
 8.夜業労働者には適切な社会サービス
  が付与される、
 などである。
  なお、新条約ができても、前述の第8
 9号条約は生きている。ただし、その第
 89号条約の議定書 が同じく1990年
 に新条約と同時に採択され、第89号条
 約で規定されている夜間の時間の変更や
 夜業禁止の適用除外の利用を国内法で導
 入できることになった。
  同名の勧告(第178号)が同時に採
 択されている。



 「職業衛生機関に関する条約」
  (第161号)
  (第71回総会で1985年6月26
  日採択。条約発効日:1988年2月
  17日。最新の条約)
  日本の批准状況:未批准

  [概 要]
  「労働衛生機関」とは、本来予防的な
 機能を委託され、職場での安全かつ健康
 的な作業環境の実現と維持及び労働者の
 健康を考慮して、その能力に作業を適合
 させることについて、使用者、労働者及
 び労働者代表に助言責任をもつ機関のこ
 とである。組織主体としては企業や企業
 集団、公の機関あるいは社会保障団体な
 どがあり得る。
  この条約は、労働衛生機関に関する国
 内政策の一般原則、機能、組織、運営条
 件及び一般規定の5部16条の実体規定
 を設けている。一般原則では、加盟国は
 もっとも代表的な労使団体と協議して、
 労働衛生機関に関する整合的な国内政策
 を策定、実施かつ定期的に検討するとと
 もに、公共・民間両部門の全労働者のた
 めに、全産業、全企業において、こうし
 た機関を漸進的に発展させることを約束
 する。
  この機関の職員は、第5条に示される
 11項目の任務遂行については、労使か
 ら十分な職務上の独立性を享受する。
  同名の補足的勧告(第171号)が同
 時採択されている。



 「職業上の安全及び健康並びに
  作業環境に関する条約」
  (第155号)
  (第67回総会で1981年6月22
  日採択。条約発効日:1983年8月
  11日。最新の条約)
  日本の批准状況:未批准

  [概 要]
  条約は、批准国は、もっとも代表的な
 労使団体と協議して、安全、健康、作業
 環境に関する一貫した国の政策を策定し、
 実施し、定期的に再検討しなければなら
 ない。この政策は、労働環境に内在する
 危険をできるだけ最小にすることにより、
 就業に起因し若しくは関連し又は就業中
 に生じる事故や健康障害の防止を目的と
 するとしている。
  条約はその政策が対象とすべき主要分
 野を定め、国の段階および企業の段階で
 とるべき、かなり具体的な内容も規定し
 ている。
  生命や健康に切迫した重大な危険のあ
 る場合、労働者はその状況を直ちに直接
 の監督者に報告する。使用者が是正措置
 をとるまで、労働者はこのような危険な
 職場に戻ることを求められない。こうし
 て緊急避難した労働者はそのために不当
 な取扱を受けないよう保護される。使用
 者は、適当な応急手当を含む緊急時の対
 策を定めておかなければならない。また、
 管理下にある作業場、機械、装置などが
 安全であり、健康への危険がないように
 すべきである。
  同名の補足的勧告(第164号)が同
 時に採択されている。
  2002年に、職業上の事故及び疾病
 の記録と届出に関する細目を定める、1
 981年の職業上の安全及び健康に関す
 る条約の2002年の議定書及び職業病
 の一覧表勧告(第194号)が採択され
 た。



 「経済的社会的及び文化的権利に関
 する国際規約」、「市民的及び政治
 的権利に関する国際規約」、「市民
 的及び政治的権利に関する国際規約
 についての選択議定書」
 (第21回総会で1966年12月16
 日採択。条約発効日:1976年)
 日本の批准状況:79年9月21日批准。
 議定書については未批准。A規約中、公
 休日の給与支払い、スト権、高等教育の
 無償化の3点を留保、消防職員を警察職
 員に含める旨の解釈宣言。

  [概 要]
  1948年12月10日の第3回国際
 連合総会で、すべての人民とすべての国
 が達成すべき基本的人権についての宣言
 である「人権に関する世界宣言」の決議
 が採択された。それをふまえて採択され
 た。
  A規約は、加盟国に権利保障を義務付
 け、漸進的にその実現を求める規定方式
 を採った。B規約は、個人に直接権利を
 認める規定方式を採り、加盟国に条約実
 施状況の報告を求めるほか、同規約の人
 権委員会(Human Rights Committee)
 の審議権を受諾した国については条約違
 反があった場合に他の加盟国の通報、議
 定書加盟国については国内救済が得られ
 ない場合に被害者個人からの通報により、
 同委員会が事案を審議する道を開いた。




 ◆ 「ILO「労働の世界における男女に対する暴力
    及びハラスメントの絶滅」報告書Ⅴ(2)」
    『安全センター情報』 18年6月号
   「第5議題 「仕事の世界における男女に対する暴力とハラスメント(基準設定、第一次討議)
    仕事の世界における男女に対する暴力とハラスメント対策に取り組むための労働基準につ
   いて、今回の第107回ILO総会において第一次討議が行われ、次回の第108回総会に
   おけ る第二次討議を経て基準の採択を目指すものである。
     ・・・
    性的暴力及びセクシャル・ハラスメントには、欲せざるコメント又は口説き、ジョーク、
   短い身体的接触などが含まれる。一般的な性別に基づく暴力と同様に、成人男性及び少年も
   性的な暴力及びハラスメントの犠牲となり得るが、対象の多くは、成人女性及び少女である。
   セクシャル・ハラスメントには、仕事に関する決定と関連して労働者が性的な接待を要求さ
   れる場合もある。労働現場の組織又は構造から生ずる心理社会的リスクも、それが犠牲者の
   尊厳、安全・健康及び福祉に影響を及ぼす場合には、暴力及びハラスメントとなる。労働環
   境の劣化、分離及び労働者にそのスキルに相応する職を与えないことを含む労働条件や不当
   なノルマ(非現実的な処理件数・期限等)も一種のハラスメントと見なされる。」
    「ILO駐日事務所の『第107回ILO総会の議題について』」
    「ILOの第107回総会に向けた報告書」
    「ILOの第107回総会に向けた報告書」
    「ILOの第107回総会に向けた報告書」
    「ILO総会のセクハラ対策条約議論で日本政府『態度保留』」
    ≪活動報告≫18.6.5


 ◆ ・欧州の職場における暴力とハラスメント:広がり、影響及び方針
      欧州生活労働条件改善財団2015
    各国の比較分析から引き出された結論の抜粋です。
   「・社会文化的諸側面は、暴力及びハラスメントの出現と、それを報告するレベルの双方に
     影響を及ぼす。
    ・労働条件(労働の編制、労働強度の高さやストレスのレベル、管理のまずさ、ワークラ
     イフバランスのまずさ)は職場における暴力及びハラスメント行為を呼び起こす。
    ・暴力及びハラスメントの法的定義は、被害者が事件を成功裏に解決する可能性を高める。
     法的定義はまた、方針イニシアティブやよりよいコーディネーションを促進する。
    ・国における高いレベルの認識はしばしば、社会対話を通じて策定され、企業の手続きと
     国の方針を通じて実施される、長期的系統的方針をともなって進んでいる。」
    ≪活動報告≫ 16.3.25
    『安全センター情報』2016.3号 発行:全国労働安全衛生センター連絡会議 


 ◆ 「労働関連ストレスと心理社会的リスクの費用の計算」
    欧州リスク観測所
    『安全センター情報』 15年3月号
    心理社会的リスクとは、組織や社会状況の中で労働の進め方や管理の相互関係から発生す
   る労働者の精神的、物理的達成観における損害のリスクです。
    最初に、欧州のかなりの職場における労働関連の心理社会的リスクの原因に言及していま
   す。
    この数十年間に職場に新たな労働安全衛生の課題に影響を与えたのはグローバリゼーショ
   ンの拡大や自由市場の確立などによる世界的な社会政治的進展と急速な人口変動です。
    具体的に見ると、労働が社会的テンポの加速化に影響されて作業強度や持続的時間の制約、
   複数作業の同時遂行、現状を維持するためだけでも新しいことを学ぶ必要性をもたらしてい
   ます。このような構造的かつ長期的変化に加えて、現在の経済危機が使用者と労働者の双方
   に競争力を継続させる大きなプレッシャーをかけています。
    経済発展をもたらしてはいるものの、管理がまずければ心理社会的リスクを高め、健康や
   安全にマイナスの影響をもたらすかもしれません。
    ≪活動報告≫ 15.3.3


 ◆ 特集 いじめ・嫌がらせの実態と課題 ――欧州諸国と日本の対応
   労働政策フォーラム
     「欧州諸国における職場のいじめ・嫌がらせの現状と取り組み」から
    各国報告
    ・イギリスにおける職場のいじめ
       へルゲ・ホーエル マンチェスター大学ビジネススクール教授
    ・フランス法におけるモラルハラスメント
       ロイック・ルルージュ ボルドー第4大学比較労働法・社会保障研究所研究員
    ・スウェーデンにおける職場のいじめ・嫌がらせ
      -いじめに立ち向かう結束
       マルガレータ・ストランドマーク カールスタッド大学教授
    ・職場のいじめ・嫌がらせードイツの現状
       マルティン・ヴォルメラート 弁護士
    ・日本における職場のいじめ・嫌がらせ、
      パワーハラスメントの現状と取り組み
       労働政策研修・研究機構研究員 内藤 忍
    『Business Labor Trend』 2013年6月号 労働政策研修・研究機構 発行


 ◆ ILO駐日事務所メールマガジン・トピック解説
    「職場の暴力」 (Violence at work)
    2013.3.29付 第131号
   「仕事の世界における暴力は健康、教育、法、社会・経済上の問題であるだけでなく、人権
   問題でもあります。企業には欠勤の増大、従業員定着率の低下、業務成績や生産性の低下、
   マイナスの企業イメージ、訴訟関連費用や罰金、高い和解費用の発生、保険料の上昇などの
   コストが発生する可能性があるため、職場における暴力の撤廃には企業経営上の強い論拠が
   存在します。労働者にとっては、ストレス上昇、勤労意欲の喪失、労働災害や障害の発生に
   つながる可能性があり、時には命を失う危険性もあります。こういった事態が保健、福祉、
   社会保障制度にもたらすかもしれない負荷は、性差に配慮した総合的な労働安全衛生方針と
   仕事の世界における予防文化の促進を通じて、回避できる可能性があります。
    「職場の暴力」


 ◆ ILO駐日事務所メールマガジン・トピック解説
    「仕事に関連したストレス」 (Violence at work)
    2012.9.28付 第124号
   「ストレス関連を含めて、業務に伴う事故や疾病の全体的なコストは一般的に非常に高く、
   例えば欧州連合(EU)諸国では、国内総生産(GDP)の2.6~3.8%に当たると推計
   されます。労働損失日数全体の5~6割がストレス起因であることを推測させる研究結果も
   あります。世界的な金融・経済危機は世界中の働く人々の健康と安全を懸念させる要素の一
   つになってきています。労働者が仕事を失う不安やストレスに対処しなくてはならない一方
   で、もし安全衛生に割り当てられる資金・資源が削減されれば、事態は一層悪くなる可能性
   があります。さらに緊縮財政のあおりを受けて法規執行機関、労働監督機関、労働安全衛生
   機関も限られた資金・資源で業務を遂行せざるを得なくなれば、結果として労働災害、業務
   上の負傷や死亡事故、業務関連ストレスが増加することも考えられます。」
    「仕事に関連したストレス」


 ◆ 論文 「EU における職場のいじめ規制の現状と課題」
    大和田 敢太 滋賀大学教授
    『滋賀大学環境総合研究センター研究年報』 Vol.9 No.1
   「(6)職場の暴力・ハラスメントの組織的要因と構造的性格職場における暴力は、個人の
   性格に関連する諸要因よりも、組織の問題に関する諸要因から起因すると認められている。
   労働の急速な変化や増大する強度そして職業的将来展望の不安定性は、労働者のストレス症
   状に影響を与え、職場における暴力やハラスメントを発生させやすい環境を生み出すことが
   あるからである。
    企業の大規模な規模での再編成やリストラのような組織的変化が職場の暴力に対して及ぼ
   す影響は重大である。企業再編成はモラルハラスメントを直接的に促し、あるいは労働負荷
   の増大、職業的不安定のような様々なストレス要因を介してモラルハラスメントに間接的に
   影響を及ぼしうるのである。
   『EU における職場のいじめ規制の現状と課題』


 ◆ 特集 欧州ハラスメント・暴力協定の実行
   ・「労働におけるハラスメント及び暴力に関する欧州
      自主的枠組み協定の実行」
    ハラスメント及び暴力の定義です。
   「枠組み協定によれが、ハラスメント及び暴力は、1人または複数の個人による容認できな
   い振る舞いによるものであり、多くの異なる形態をとる可能性があり、いくつかのものは他
   のものよりも容易に確認できるかもしれない。ハラスメント及び暴力は、身体的、心理的及
   び性的であり、一回限りの出来事またはより系統的な態度の繰り返しであり、同僚の間の、
   上位者と下位者との間の、または顧客、取引先、患者、生徒等第三者によるものであり、ま
   た、ささいな無礼な態度から、公的当局の介入を必要とする刑事犯罪を含めたより重大な行
   動まで多岐にわたる可能性がある。」
    ≪活動報告≫ 12.8.17
   ・「枠組み協定本分/ETUC解釈ガイド」
   ・「第三者暴力・ハラスメントに対応するための他部門
     ガイドライン」
    『安全センター情報』2012.8号 発行:全国労働安全衛生センター連絡会議


 ◆ 特集 労働における暴力
   ・「職場暴力への関心の増大 監督機関による取組
     アメリカ・ヨーロッパでの新たな動き」
   ・「米OSHA:調査・監督の執行手順」
    2011年9月8日、アメリカ労働安全衛生庁(OSHA)は「職場暴力事象の調査また
   は監督の執行手順」と題した指令を出しました。
    1970年の労働安全衛生法では、使用者は労働者の安全かつ衛生的な職場を提供する責
   任を負っています。OSHAの役割は、基準を設定および執行し、またトレーニング、教育
   および支援を提供することによって労働者に労働安全衛生法がうたう状況を保障することで
   す。指令が出された背景には、
   「職場暴力は、いくつかの業種で職業ハザードと認識されており、また他の安全問題と同様
   に、使用者が適切な予防措置を講ずれば回避または最小化することができる。同時にそれは、
   アメリカの労働者に悪影響を与え続けている。職場暴力は、14年間以上、職場における死
   亡原因の上位4位に残っており、毎年数千人の労働者及びその家族に影響を与えている。」
   という状況があります。
    ≪活動報告≫12.4.6
   ・「欧州社会対話:第三者暴力等ガイドライン」
   ・「欧州SLIC:労働における心理社会的リスク」
   ・「欧州SLIC:2012年の監督キャンペーン」
    ≪活動報告≫12.4.10
    『安全センター情報』 2012.4号  全国労働安全衛生センター連絡会議


 ◆ ハラスメント・暴力欧州労使の枠組み協定
   「ハラスメント及び暴力に関する欧州自主的枠組み協定」
    ETUCによる解釈ガイド
    『安全センター情報』2011.8号  全国労働安全衛生センター連絡会議


 ◆ 欧州安全衛生機構報告書 「数字で見る欧州の職場ストレス」
    《中災防》海外事情・国際協力 より  2010年2月16日
   「ストレスの原因として仕事の負荷が重要だが、EU15においては、労働時間の短縮によ
   ってストレスが減少したが、 一方労働密度が大きくなったことにより、ストレスは増大し
   ている。EU25においては、2005年において以前より労働時間の長くなった労働者は
   14%であったが、多くの労働者は仕事の内容が忙しくなったとしている。全般に仕事の内
   容は忙しくなったが、各国の間に大きな差が存在する。」
    「数字で見る欧州の職場ストレス」


 ◆ 論文 「欧州におけるメンタルヘルス対策と取り組み」
    損保ジャパン主任研究員・矢倉尚典 他
    ( 『損保ジャパン総研クウォータリー』 2009年10月30日号)
    「欧州におけるメンタルヘルス対策と取り組み」


 ◆ 海外労働事情 『ベルギーにおける労働でのいじめ・ハラスメント禁止法
    (2007年1月10日法)』
     大和田 敢太
    『労働旬報』 2009. 5.上旬
    「2002年法の実施状況についての調査方法は、「労働における暴力、モラルハラスメ
    ントあるいはセクシャルハラスメントに関する2002年6月11日法」の立法化の成果
    を以下のように指摘している。
     ① 長年無視されてきたこの問題へのタブー視を打破した。これまで、犠牲者による
      『個人的な、主観的なかつ過剰な』ものと受け止められてきたが、客観的に検討され、
      取り扱われるようになった。
     ② この問題の根本的原因は、主として組織上の欠陥やマスコミュニケーションの欠陥
      に求められるようになり、個人の人格上の問題など個人的要因に帰せられることは少
      なくなった。
     ③ 労働における社会的心理的負荷が増大していることが明らかになった。
     ④ リスク分析方法の策定とその活用の必要を明らかにした。」
     こうした総括をふまえ、2002年法の抜本改正が行われた2007年1月10日法
    (2007年6月16日施行)が制定された。」


 ◆ 研究報告 “Bullying in the Workplace”
     Helen Cowie(University of Surrey) ヘレン・カウイ サリー大学保健医療学部
      /広島大学大学院教育学研究科リサーチ・プロフェッサー(Research Professor)
    “Bullying in the Workplace”
   (通訳)「職場におけるいじめについて」
    『職場におけるいじめについて』
    『生存学研究センター報告書』[8]『ケアと感情労働──異なる学知の交流から考える』
      安部 彰・有馬 斉 編   立命大学生存学研究センター刊 2009年3月
     この中では「職場のいじめ」を「職場のいじめとは、個人や個人の所有物または集団や
    組織にたいして、実際に言葉で脅したり・感情面での脅威を与えたり・身体的な攻撃を与
    えたりすること、あるいは、実際にはそうしていなくてもそのような脅威として相手に受
    け止められるようなことをすること」と定義しています。


 ◆ 論文 「特集 いじめ・パワハラの処方箋」
   ・イギリスにおける職場のいじめ対策の実情と課題
     島根大学大学院教授・鈴木隆
   ・フランス法における「精神的ハラスメント」とは何か
     -その概念理解について- 
     獨協大学教授・石井保雄
   ・職場におけるいじめ-ドイツ労働世界における深刻な問題
     弁護士・マルティン・ボルメラート
    (『季刊労働法』 218号(2007年・秋季)  発行:(株)労働開発研究会
     『季刊労働法』


 ◆  「安全で健康的な職場
    ディーセント・ワークを現実にする」
    ILO
    2007年4月28日「仕事における安全と健康のための世界の日」
   イギリスの例の紹介です。
   「労働安全衛生が良好であれば、企業レベルでも国レベルでも生産性は向上する。イギリス
   の労働安全衛生機関で三者構成の『安全衛生庁』の調査によると、主な企業20社で生産性
   の向上が見られた。調査結果を以下にまとめる:

     安全衛生とビジネス上の利益
      ―イギリス安全衛生庁の事例研究
    労働災害や不健康を防止するための積極策を講じることによって、1年もしくは数年にわ
   たってビジネス上いくつかの利益が得られた。例えば、
    ・欠勤率が大幅に下がった
    ・生産性が向上した
    ・工場が良好にメンテナンスされるため、相当額の節約ができた
    ・損害賠償や保険金支払いが大幅に減額した
    ・顧客や請負業者との関係が改善されて、企業イメージや評判が高まった
    ・契約予備審査の点数が高くなった
    ・仕事に対する士気、意欲、集中力が増して、労働者の幸福感が高まった
    ・労働者の定着率が高まった」
   「安全で健康的な職場」


 ◆ ホームページ 「国際安全衛生センター」
  ・資料 イギリスHSEの職業ストレスマネジメント基準関連資料
      (イギリス)
  ・速報 WHOが開発途上国向け「職場のストレスに対する認識向上の
      手引き」を刊行(共通情報)
  ・速報 ストレス対策において管理者層に求められる行動についてイギリス
      HSEの調査報告書と
   指針 (イギリス)
  ・速報 イギリスHSEによる職場のいじめ追放の日(11月7日)に
      際する注意喚起(イギリス)
  ・不安、ストレス及び神経症の深刻な影響 (アメリカ)
   その他
    「国際安全衛生センター」


 ◆ 特集 職場のメンタルヘルス対策 『先進諸国の動向』
    (『Business Labor Ttend』 05.12)
    『先進諸国の動向』


 ◆ 論文 「海外のストレスマネージメント」
    小林 章雄 愛知医科大学
    (『心身医学』 20005.2号)
   「欧米においても、職業性ストレスは健康リスクとして優先度の高い課題である。欧米にお
   ける従来からのストレスマネジメントは労働者個人を対象とし、第2次・第3次予防的な対
   応が中心であったが、近年、第1次予防に重点を置き、リスクの発症源としての組織のあり
   方や職場環境の改善へのアピールの必要性が強調されている。」


 ◆ 論文 「職場のいじめに対する立法の動き」
    濱口桂一郎
    (『労働の科学』 04.4)
    「職場のいじめに対する立法の動き」


 ◆ 報告 「ILOの安全衛生の方向 ―仕事における安全と健康―」
    小木 和孝
    (『世界の労働』 04.2)


 ◆ 報告 「暴力とストレスは『ディーセントワーク実現』への脅威
    ―ILO専門家会合―」
    川島 考徳

 ◆ 資料 「サービス業における職場暴力及びこの現象を克服する対策
    についての実施基準案(仮訳)」
    『世界の労働』 03.11
    「サービス業における職場暴力」
   「1.3 定義
    この基準のために用いられる用語の定義は次のとおりである。
    1.3.1 職場暴力
     妥当な対応を行っている者が業務の遂行及び直接的な結果に伴って攻撃され、嚇かされ、
     危害を加えられ、傷害を受けるすべての行動、出来事、行為
      注)直接的な結果とは、業務との明確な関連があって、かつ、妥当な期間の範囲で発
       生した行動、出来事、行為と解されるものである。
     ・部内職場暴力とは、管理者、監督者を含めた労働者間で発生したものを言う。
     ・部外職場暴力とは、管理者、監督者を含めた労働者と職場に存在するその他の者との
      間で発生したものを言う。
    1.3.2 サービス業
     この基準において、サービス業は、商業、教育業、金融金融関連業、医療業、ホテル業、
     飲食旅行業、放送娯楽業、郵便通信業、公的サービス業、運輸交通業を含み、第1次産
     業及び第2次産業を含まない。


 ◆ 概説 「EUにおける『職場のいじめ』対策立法への動き」
    濱口桂一郎
    (『世界の労働』 03.6)
    「EUにおける『職場のいじめ』 対策立法への動き」


 ◆ 特集・世界のメンタルヘルス
  ・『メンタルヘルスの現状  世界と日本』
    新福 尚隆 神戸大学医学部・医学研究国際交流センター教授
  ・『精神障害リハビリてーしょん・チームの活躍
     包括的なケアを目指して』
    木村 真理子 関西学院大学社会学部社会福祉学科教授
  ・『アメリカにおけるメンタルヘルスとその支援』
    伊藤 弘人 国立保健医療科学院経営科学部サービス評価室長
  ・『英国イングランドのメンタルヘルス』
    三野 善央 大阪府立大学社会福祉学部精神保健学教授
  ・『フランスのメンタルヘルス』
    三脇 康生 名古屋芸術大学短期大学部助教授
  ・『アジアにおけるメンタルヘルスの歴史と現状』
    湖海 正尋 兵庫医科大学精神科神経科講師
  ・『文化結合症候群とメンタルヘルス』
    宮西 照夫 和歌山大学保健管理センター所長
    (『教育と医学』 03.1号)


 ◆ 『職場における暴力:世界規模の取り組み』
    「Asian-Pacific Newsletter on Occupational Health and Safety」
   2002年第1号  ILO/フィンランド労働衛生研究所(FIOH)発行
   「職場における暴力:世界規模の取り組み」
   「職場の暴力は、身体的暴力あるいは心理的暴力にかかわらず、国境、労働環境、職業グル
   ープを越えて世界に広がっている。・・・
    米国においては、暴力は職場における死傷の大きな要因となっている。年に一度実施され
   るピンカートン調査のインタビューを受けた1000名の警備会社幹部によると、1999
   年に米国の最大手企業にとって最も重要な警備上の脅威は暴力だった。」


 ◆ 『メンタルヘルス対策に関する研究
    -対策事例・欧米の状況・文献レビュー・調査結果-』
    労働政策研修 研修機構
    (『調査研究報告書No.144』 01.9)
    「メンタルヘルス対策に関する研究」
   「……報告書では他にドイツ、フィンランド、ポーランド、イギリス等のメンタルヘルスの
   現状と対策についてまとめている。ドイツに関しては現地の研究者に執筆を依頼し、フィン
   ランド、ポーランド、イギリスの対策と状況に関しては、ILOから2000年に刊行され
   た報告書 「職場のメンタルヘルス(Mental Health in the workplace)」 の中から、ILOの
   正式な許可を得て要約を作成している。」


 ◆ 記事 「職場からのSOS 増え続ける職場のストレス関連コスト」
    (『ILOジャーナル』 2000.12)
    『ILOジャーナル』

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