いじめ・メンタルヘルス労働者支援センター(IMC)



















 労働安全衛生  海 外 の メ ン タ ル ヘ ル ス ・ ケ ア


    ゆったり働こうキャンペーン

 『本』の中のメンタルヘルス 
     海外


   職業性ストレスは、個人的な弱さではなく、

      組織的問題の表れ


     ☆ 職業性ストレスとその原因に取り組む労働者のための
         実践的アドバイス(EU)
                  資料出所:欧州安全衛生機構ファクトシート(2002年)

      職場におけるストレスの原因
     職場における仕事の段取りの仕方や自分が従事する仕事が原因でストレスが生じることがある。
    注意すべきリスク要因は、次のとおりである。
    ・職場における雰囲気(または「文化」)とストレスに対する見方。
    ・自分に対する要求。仕事量が多すぎるか少なすぎるか、危険な化学物質や騒音といった物理的危
     険にさらされているかなど。
    ・裁量 - 自分の仕事の進め方に対しどれだけの影響力をもっているか。
    ・職場の人間関係。いじめがあるかなど。
    ・変更 - 変更についてどれだけの情報が与えられるか、それらの変更は十分に計画されているよ
     うであるか。
    ・役割 - 自分の仕事をどれだけ明確に理解しているか、葛藤はあるか。
    ・同僚および管理職からの支援
    ・自分の職務遂行に必要な技能をつけるための訓練

       「職業性ストレスとその原因」



  ◆ ILOと日本と長時間労働 ◆

    日本は戦争で潤った
   1919年、ベルサイユ講和会議は国際労
  働機関(ILO)の創設と「国際労働規約」
  に盛り込む社会正義のための「一般原則」を
  決定しました。その第一は「締結国は現に労
  働が単なる商品と見なさるべきものに非ずと
  認めるが故に労働条件を規律する方法及原則
  にして……」と謳った「労働非商品」です。
   さらに団結権の保障、最低賃金制、1日8
  時間・週48時間、毎週1回の休日、年少労
  働禁止、男女同一労働同一賃金、移民の自由、
  労働保護監督制度の9原則を謳いました。
   6月28日、ILOが設立されます。日本
  はスタート時点から加盟し、常任理事国にな
  ります。
   第1回総会は、1号条約「工業的企業に於
  ける労働時間を1日8時間且週48時間に制
  限する条約」が議題となります。当初日本政
  府は1号条約に特殊国扱いを主張しました。
  理由は、まだ生産性が低いということでした。
  これに対して労働者代表として参加していた
  鳥羽造船所技師の桝本卯平は政府案に反対す
  る発言を行います。ベルギーやフランスの労
  働者代表は、自分の国の産業は戦争の痛手を
  深くうけているが日本は戦争で潤ったと反論
  しました。最終的には政・労・使とも賛成、
  圧倒的多数で採択されました。
   日本政府は工場法の改正を迫られた。

   標準労働日は制定されない
   26年のILO第8回総会でインドの使用
  者代表が発言しました。
  「われられは日本が1919年のワシントン
  条約にたいして尊敬のたりないことを指摘し
  なければならない。立法の関するかぎりにお
  いては、日本の労働条件は1919年にも、
  それ以前にもまた今日においても、すこしも
  ちがわない。私は日本から、1923年の改
  正工場法は1919年のワシントン条約をば
  かにしているものだときかされたことがある。
  この法律-改正工場法-は成年男子の労働時
  間についてなんらの制限ももうけず、かつ婦
  人の夜業禁止を実施するためにはこの改正法
  の実施後なお三年を経過しなければならない。
  婦人および16歳未満の年少者にはさすがに
  休日をあたえているが、それはわずか月2日
  にすぎない」(堀江正規著『日本の労働者階
  級』から孫引)
   1日当りの労働時間は制定されても標準労
  働日は制定されませんでした。
   日本は33年に国際連盟、38年にはIL
  Oからの脱退を決めました。

   日本国憲法の精神は
    ILO憲章・宣言にリンク
   ILOは、第二次世界大戦を防げませんで
  した。
   ことを深刻に受け止め、44年4月、アメ
  リカのフィラデルフィアで開かれた第26回
  総会では「労働は、商品ではない」と再確認
  した宣言を採択します。さらに貧困と飢餓、
  差別が戦争を生むと結論づけ、宣言の第2章
  で「永続する平和は、社会正義を基礎として
  のみ確立できるという国際労働機関憲章の宣
  言の真実性が経験上充分に証明されていると
  信じて、総会は」「すべての人間は、人種、
  信条又は性に関わりなく、自由及び尊厳並び
  に経済的保障及び機会均等の条件において、
  物質的福祉及び精神的発展を追及する権利を
  持つ」などの確認をおこないました。
   労働者の地位は平和の追求と関連していま
  す。日本国憲法の精神はこの世界の労働者が
  積み上げてきた成果であるILO憲章・宣言
  にリンクしています。

   時短も戦後補償も不真面目
   労働時間短縮は戦後におよんでも日本だけ
  の問題でありませんでした。
   60年代にはいりILO総会で論議が進め
  られましたが、日本政府は反対の論陣を張り
  ました。理由は、労働者の生活条件を改善す
  るには労働時間と賃金の2つが問題になるが、
  どちらを優先するかはその国の社会的・経済
  的条件によって異なる、時短は団体交渉の課
  題で国際労働基準によって規律されるもので
  はない、そして被占領期間中のアメリカの援
  助の返済、旧占領国への賠償、破壊された都
  市の建設など戦後処理が終っていないからハ
  ードワークはまだ必要ということでした。そ
  こに労働者の人間性や生活権は出てきません。
   62年、第116号の時間短縮の勧告は圧
  倒的多数で採択されました。
   日本政府の姿勢は、ドイツと比べたら明ら
  かです。2度の敗戦を経験したドイツは第二
  次世界大戦後、ヒットラーを許した「過去を
  克服」するために賠償金を支払いながらも時
  短問題に取り組みました。日本政府は「過去
  に目をつむり」ながら時短には真剣に取り組
  んできません。


 ILO・EUのメンタルヘルス・ケア
 韓国のメンタルヘルス・ケア

      << 論 文 ・ 報 告 ・ 資 料 等 >>

 ◆ TVニュース「うつ病患者は推計3億2200万人、WHO発表」
    TBS(JNN)17.2.24
   「WHOが23日に発表した報告書によりますと、世界でうつ病に苦しむ人は2015年に
   推計で3億2200万人に上り、2005年からおよそ18パーセント増加しました。これ
   は世界の全人口の4パーセントにあたり、WHOは、うつ病が世界的に一般的な精神疾患に
   なりつつあると指摘しています。地域別には、アジア・太平洋地域で全体のおよそ48パー
   セントを占め、日本にはおよそ506万人いると推計しています。
    また、うつ病は、男性より1.5倍、女性に多く見られ、年齢別では55歳から74歳の
   発症率が高いほか、15歳未満の子どもの発症も見られるということです。
   「うつ病患者は推計3億2200万人、WHO発表」


 ◆ 新聞記事「似ている? 似ていない? 日本人とドイツ人」
    「The Asahi Sinnbunn GLOBE」 16年11月6日
   「『バーンアウト』という言葉をここ数年、独メディアで聞かない日はない。働き過ぎなど
   によるストレスが原因でうつ病などを患う症状で、約1300万人が診断され、働く人の5
   人に1人が経験したとの調査結果(2011年)もある。今や、ドイツの『国民病』だ。サ
   ッカーW杯予選で活躍したゴールキーパーがうつ病を患って09年に自殺したのをきっかけ
   に、心理カウンセリングを受ける人が急増。カウンセラー不足で、初心に平均80日待たさ
   れるという。
    働き過ぎといえば、『Karoushi』という日本語も世界に知れ渡る。日本の過労死・過労自
   殺(未遂も含む)をあわせた労災認定件数は200件前後で高止まりだ。
    でも確か、日独比較本の多くに『ドイツ労働者は長期の休暇をとり、残業もほとんどしな
   い。日本も効率的な働き方を見習うべきだ』――なんて書いてあったっけど?
    『労働制度上はそうだが、実態は変わって来た。就業時間内に仕事が終わらず、家に持ち
   帰る人は少なくない』。ドイツ連邦心理カウンセラー協会(会員約4万人)の会長ディート
   リヒ・ムンツ(65)は、こう指摘する。『休暇が多い分、企業から短期間に高い効率性を
   求められる。プレッシャーは相当なものだ』
    独旅行サイトが今年1月、3025人にアンケートしたところ、45%が『休暇中も仕事
   をする』と答えた。


 ◆ 新聞記事「働く 働き方改革、ドイツに学ぶべき点はここだ」
    在独ジャーナリスト 熊谷徹 読売オンライン 16.10.11
   「ドイツでは、1日10時間を超える労働は法律で禁止されている。労働条件を監視する役
   所が時折、労働時間の抜き打ち検査を行い、1日10時間を超える労働を組織的に行わせて
   いた企業に対しては、最高1万5000ユーロ(約172万5000円)の罰金を科す。
   企業は罰金を科された場合、長時間労働を行わせていた課の管理職にポケットマネーから罰
   金を払わせる。このため、管理職は繁忙期でも社員が10時間を超えて仕事をしないよう、
   細心の注意を行う。
    ドイツ企業では、『短い時間内で大きな成果を上げる』社員が最も評価される。成果が出
   ないのに残業をする社員は、全く評価されない。
    このためドイツでは、長時間労働による自殺や過労死、鬱病は日本ほど大きな社会問題に
   なっていない。」
     「働く 働き方改革、ドイツに学ぶべき点はここだ」


 ◆ 過労死防止学会 国際シンポジウム報告
    フランスの週35時間制をめぐって ――時短は進んだが
     労働強度の増大と作業再編によって高まるストレス――
    セバスチャン・ルシュバリエ (フランス)国立社会科学高等研究院教授
   「フランスの労働にはふたつの次元、側面があります。ひとつはマクロ経済のレベルで見る
   と、仕事から排除していく、除外していくというモデルになっているんです。これは更に見
   ていくと、若い人はなかなか仕事が見つけられないというところで労働から除外されていく、
   排除されていく。そして50歳を過ぎた人は、解雇されて会社から追い出されるという形で、
   そういった形で、若い人と50歳以上の人の双方が排除されていくという、排除モデルにな
   ってしまっているんですね。
    今日はむしろ、ふたつめの次元であるミクロレベルに話を集中させたいと思っております。
   逆説的なことなんですけれども、労働時間が減少するにつれて、逆に労働の密度・強度が上
   がっていく。さらに企業が再編されて、労働が再編されていくというところに実は問題があ
   ります。」
    「フランスの週35時間制をめぐって」


 ◆ 「欧州は職場環境の改善、アメリカは個人への対策に注力
    海外の『職場のメンタルヘルス対策』事情」
     大塚泰正 筑波大学人間系(心理学域)准教授  「アデコ」 16.
   「欧州では1989年、『EUの労働安全衛生の改善を促進するための施策の導入に関する
   指令』の中に職場のメンタルヘルスへの対応が含まれた。これを機に、EU各国での労使間
   の対話を経て、職場ストレスのリスクマネジメント方法の統一したガイドラインが示された
   (PRIMA‐EF)。EU各国によって、その運用方法は異なっているが、イギリスおよ
   び、デンマークをはじめとする北欧諸国では、『ストレスリスクを取り除くための職場改善
   活動』を行うことが法律で義務とされている。
    特にデンマークでは従業員1人以上のすべての企業に適用され、徹底して行われている。
   『その内容は、職場の安全面でのリスクアセスメントをメンタルヘルスに適用し、うつ症状
   や欠勤を未然に予防するものです。具体的には、メンタルヘルスを阻害する職場の心理・社
   会的リスク要因を、実地観察やアンケートで洗い出します。次にメンタルを悪化させる点が
   あったら、改善する行動計画を立て、実行します。さらに、その結果を評価して、改善を繰
   り返すというPDCA(計画→実行→点検→見直しのサイクル)を回すのです。』」
   「海外の『職場のメンタルヘルス対策』事情」


 ◆ 新聞記事「メンタルヘルス 職場のうつを考える」
    「The Asahi Shimbun GLOBE」 2015年2月1日号  朝日新聞社
    1面に大きく「1 / 5世界」そして『心の病』と診断される人が増えている。本人が苦
   しむのはもちろん、経済への影響も心配されている。職場で家庭で、『心の病』にどう向き
   合っていけばいいのか。」とあります。その説明です。「世界の5人に1人が心の不調を抱
   えている OECDは2012年、世界の15~64歳のうち、症状の重い心の病を抱えて
   いる人が5%、軽い心の不調を抱えている人が15%いると推定した。合わせると、5人に
   1人が心の不調を抱えていることになる。」
    2面に大きく「1 / 3」とあります。その説明です。「うつ病と診断された時に勤め先
   に伝えるという人は、3人に1人『うつ病と診断された場合、そのことを勤め先に言うか』
   との質問に対し、『言う』が34%、『言わない』が28%、『分らない』が37%だっ
   た。欧州うつ協会が2012年、英国、フランス、ドイツなど欧州7か国で16~64歳の
   7065人を対象に調べた。」
     ≪活動報告≫15.2.6


 ◆ 記事 「フランス、職場のストレス深刻化
       人員削減などで自殺者も」
    AFP 2014.7.8 発信地:パリ/フランス
   「仏通信大手のオレンジ(Orange 、2013年7月1日に社名をフランステレコムから現
   社名に変更)で、2008~09年に従業員35人が相次いで自殺し、フランスの職場にお
   けるストレスの深刻さが鮮明になった。
    自殺した人たちの一部は職場で命を絶った。大半の人が遺書を残していて、管理者に対す
   る『恐怖』や、技能を無視した配置転換による精神的打撃など、批判がつづられている。」
   「フランス、職場のストレス深刻化 人員削減などで自殺者も」
   ≪活動報告≫14.7.15
   ≪活動報告≫12.9.14

 ◆ 連載報告 「働く人と健康 フランス在住ジャーナリストの
    立場から  プシコソシオ問題 (職場のメンタルヘルス) で
    闘いを開始したフランス」
    ジャーナリスト・山本三春
    『公衆衛生』 2010年1月~3月
   ② CHSCTと専門鑑定の経験
    フランス・テレコムの悲劇を防げなかった厳粛な事実をふまえ、新たな戦いを開始してい
   る。
    その一つが、雇用者責任(企業責任)を厳しく問う闘いだ。
   「従業員の健康の権利は、たのすべての権利に優先する。この基本理念に立てば、それを侵
   害した雇用者は、許されない過ちを犯したころになる」からである。この観点に立ってフラ
   ンスでは、「雇用者の許しがたい過ち」を裁く方向が強まっている。

 ◆ 記事 「自殺多発するフランステレコムの闇
       - 週35時間制がストレスの温床か」
    Bloomberg.co.jp  2010.1.25
   「1月25日(ブルームバーグ):フランシス・ルブラ(56)氏はパリのオフィスの壁に
   ある組織図から自身の名前が消えた時、社内失業したことを知った。2008年、ルブラ氏
   の雇い主であるフランステレコムは、インターネットが主流になる前の情報サービス『ミニ
   テル』のソフトウエア作成者であった同氏の職種を廃止した。給料こそ支払われているもの
   の、肩書きは与えられず、同僚から避けられる存在になったとルブラ氏は話す。」
   「自殺多発するフランステレコムの闇 - 週35時間制がストレスの温床か」

 ◆ 記事 『「鬱」めく時代(その2)』~
        『「鬱」めく時代(その3)』
    笈川 義基 『Daijob HRClub』 2009.12.23 ~ 2010.1.26
   (その2)
   「「フランステレコム事件」
    最近フランス政府が、大企業に対し、職場環境に起因する心の病や自殺を防止するために
   緊急対策を導入するように要請したという。これは通信業界最大手フランステレコムで、過
   去20カ月の間に少なくても24人が自殺。しかしなにもこれは急にクローズアップされた
   ことではない。フランステレコムが民営化に向けた準備を進めていた2000年には28人、
   2002年には29人の社員が自殺しているとのことだ(マイコミジャーナル 欧州から眺
   めるITトレンド32による)。多くは職場ストレスが原因とされ、環境改善を求めるスト
   がうたれた。」
   (その3)
   「フランステレコムの中堅層トレーニングの様相は、実際のところ、日本でもこれに似たよ
   うな酷い話は耳にするが、正直言ってフランスでもまだこんなことをやっているのか、とい
   う感じもする。そもそも職場が変わり仕事も変わり、という時代の中にあって結局のところ
   「全てが昔通りであってほしい」と願望しても「 NO WORK NO PAY の大原則」は変わらない
   し、それであれば結局働けないいのなら評価もできないということは、原則妥当な結果であ
   る。
    とはいえ、問題はその手法の危なっかしさにある。会社の抱える危機の過酷さにマネージ
   メントの過酷さが加わってはならないからである。そしてこのフランステレコムの手法は、
   どうにもその手法の過酷さだけが見え過ぎる。」
   『「鬱」めく時代(その2)』
   『「鬱」めく時代(その3)』

 ◆ 報告 「パリの窓から 第6回・09年10月21日
       『仕事のストレスが人を殺す』」
    ジャーナリスト・飛幡祐規 「レイバーネット」
   「電信電話企業のフランス・テレコムで自殺する社員があいつぎ、社会問題になっている。
   去る10月15日、ブルターニュ地方のラニヨンにある研究センターの48歳のエンジニア
   が首吊り自殺をして、2008年2月以降、同社の自殺者の数は25人に達した(全従業員
   数約10万人)。
    今年に入ってからは13人目の自殺で、自殺未遂も13を数えている。9月にはパリで3
   2歳の女性が窓から飛び降り自殺し、アンシーで51歳の男性が高架橋から飛び降り自殺し
   たほか、3件の自殺未遂。8月には28歳と53歳の男性2人の自殺(そのうち1人は10
   月の自殺と同じラニヨンの研究センター)、自殺未遂1件。7月には男性3人の自殺、自殺
   未遂1件……。」
   「パリの窓から」

 ◆ 記事 「仏最大手の電話会社 リストラ苦 社員24人自殺」
    「毎日新聞」2009.10.7
   「毎日新聞」

 ◆ 記事 「フランステレコム、24人目の自殺者
      ストライキやCEO辞任要求も」
    AFP 2009.9.30 発信地:パリ/フランス
   「従業員の自殺が相次いでいる仏通信最大手のフランステレコム(France Telecom)で08
   年2月以降24人目の自殺者が出た。こうした事態を受け、同社の労働環境についての調査
   を求める声が高まっているほか、29日には同社のディディエ・ロンバール
   (Didier Lombard)最高経営責任者(CEO)の退任を求める声もあがった。」
   「フランステレコム、24人目の自殺者 ストライキやCEO辞任要求も」

 ◆ 記事 「フランステレコムの従業員が次々自殺、23人に」
    AFP 2009.9.19 発信地:パリ/フランス
   「フランス通信最大手のフランステレコム(France Telecom)で、従業員の自殺が相次いで
   おり、08年2月以降の自殺者の数は23人に上っている。同社も、従業員の間に「悪の連
   鎖」が起きていると認めており、大きな騒動に発展している。」
   「フランステレコム従業員が次々自殺、23人に」


 ◆ 第9回 国際職場のいじめ学会報告報告集会
    「各国の経験を職場・労組でどう活かしていくか」
    ヨーロッパでは職場のいじめ問題に共通の認識を持ってそれぞれ取り組んでいます。そし
   て研究者や実務家が中心になって2年に1回国際職場のいじめ学会を開催しています。学会
   では「法」、「差別」、「介入」、「健康」などさまざまな視点から報告や問題提起、意見
   交換が行われます。
    第9回の学会は、2014年6月17日から20日にイタリア・ミラノで開催されました。
    日本からは、(独)労働政策研究・研修機構の内藤忍副主任研究員と長沼裕介アシスタン
   ト・フェローの2人が参加しました。
    8月9日、いじめ メンタルヘルス労働者支援センターは、2人から、今回の学会の様子
   や各国の取り組みを、今後日本でどのように活かしていくことができるのかなどについて報
   告してもらいました。
   「各国の経験を職場・労組でどう活用していくか」内藤忍副主任研究員
   「各国の経験を職場・労組でどう活用していくか」長沼裕介アシスタント・フェロー
   資料
   ≪活動報告≫14.9.2


 ◆ 報道 スイス 「燃え尽き症候群 管理職のストレス
      内面と職場がカギ」
    ジーニ・ヴルツ swissinfo.ch 2013-12-10
   「スイスでは今年、有名企業の重役2人が相次いで自殺したことを受け、管理職のストレス
   が大きな話題になった。近年ストレスに悩む重役幹部が急増しているため、その予防と対応
   は一大ビジネスに発展している。」
   「燃え尽き症候群  管理職のストレス 内面と職場がカギ」


 ◆ 記事 「英ロンドンでメリルリンチの学生インターン死亡、
     過労死か」
   AFP 13.8.26 発信地:ロンドン/英国
   「【8月26日 AFP】米金融大手バンク・オブ・アメリカ・メリルリンチ(Bank of
   America Merrill Lynch)は23日、長時間の勤務が続いたとされる同社の英ロンドン
   (London)支店のインターンが死亡したことを受け、社内労働環境の見直しに着手したと発
   表した。」
   「英ロンドンでメリルリンチの学生インターン死亡、過労死か」


 ◆ オーストリア 「オーストリア経済研究所実施した
     『業務関連ストレスの危険に関する研究』 についての報告」
    《中災防》 海外事情・国際協力 から  2013.3.29
   「当然のことながら、研究結果は時間的圧迫と過重なストレスがオーストリアの労働者に及
   ぼす最も重要な業務関連心理社会的要因であることを示し、回答者の30.2%が面接時に
   このことに悩んでいると報告している。これに対して職場内のいじめと暴力は、それぞれ3.
   5%と1.3%であった。
   『業務関連ストレスの危険に関する研究』


 ◆ ドイツ 「ドイツにおける『業務関連メンタルストレスに
      関する研究と政策論議』」
    《中災防》 海外事情・国際協力 から  2013.3.29
   「総体的にみて伝統的変形労働は、フレックスタイムの欠如、労働時間の決定についての発
   言力の少なさ、仕事を家に持って帰ること及び余暇時間中の電話またはメールによる連絡な
   どの精神的歪みの原因と見られる。
   『業務関連ストレスの危険に関する研究と政策論議』


 ◆ 特集 いじめ・嫌がらせの実態と課題 ――欧州諸国と日本の対応
  労働政策フォーラム
  「欧州諸国における職場のいじめ・嫌がらせの現状と取り組み」から
  各国報告
  ・イギリスにおける職場のいじめ
    へルゲ・ホーエル マンチェスター大学ビジネススクール教授
  ・フランス法におけるモラルハラスメント
    ロイック・ルルージュ ボルドー第4大学比較労働法・社会保障研究所研究員
  ・スウェーデンにおける職場のいじめ・嫌がらせーいじめに
    立ち向かう結束
    マルガレータ・ストランドマーク カールスタッド大学教授
  ・職場のいじめ・嫌がらせ-ドイツの現状
    マルティン・ヴォルメラート 弁護士
  ・日本における職場のいじめ・嫌がらせ、
    パワーハラスメントの現状と取り組み
    労働政策研修・研究機構研究員 内藤 忍
    『欧州諸国における職場のいじめ・嫌がらせの現状と取り組み』
    『Business Labor Trend』 2013年6月号 労働政策研修・研究機構 発行
    ≪活動報告≫ 13.7.30
    ≪活動報告≫ 13.3.15


 ◆ 特集 職場いじめ規制のあり方
  ・「ベルギーにおける 『職場いじめ』 規制法
   大和田 敢太 滋賀大学教授
   「2007年1月10日法(2007年6月16日施行)が制定されたが、従来の『労働の
   福祉』や『労働環境リスク』理念を基礎に、『心理・社会的』的アプローチがより重視され
   てくる。2002年法改正による2007年法制定では、以下の事項が課題となった。
    ① 制裁よりも、防止や予防に重点を置く。
    ② 当時者の義務を、労働者福祉のための使用者の政策と適合させる。
    ③ 企業外部の手続きよりも企業内部の手続きに優先権を与える。
    ④ 専門員の立場を強化する。
    ⑤ 解雇からの保護の限界を明らかにする。
    ⑥ 第三者がハラスメント的行動に巻き込まれた場合のより適切な規制を策定する。
    ……使用者は、暴力やハラスメントといった行動だけでなく、ストレスや紛争など心理・
   社会的負荷をもたらす状況に対しても同様に注意を払わなければならないとされている。
    ここでは、労働におけるハラスメントの内部的な管理方法を優先させており、この管理方
   法が効果を発揮すれば、ハラスメント事案は裁判所まで辿り着かないものと想定しているの
   である。」
    ≪活動報告≫ 12.11.13

  ・「予防に重点を置く、スウェーデンの職場いじめに対する法制度
    -雇用環境規制AFS1993:17を中心として-
    西 和江 中央大学大学院博士後期課程
    『季刊労働法』2012秋号


 ◆ 論文「フランス陸軍の国外活動におけるメンタルヘルスケア」
   『陸戦研究』23年5月号
    フランス陸軍の国外派遣兵士に対する帰国後のメンタルヘルスケアの実例と、ケアを必要
   と捉えるに至った経緯について触れています。


 ◆ 連載報告 「働く人と健康 フランス在住ジャーナリストの
    立場からプシコソシオ問題(職場のメンタルヘルス)で闘いを
    開始したフランス」
    ジャーナリスト・山本三春
    『公衆衛生』2010年1月~3月
   ① 過労自殺の歴史とテクノサントル・ルノーの悲劇
    フランスで労働関連自殺 (過労自殺) が急増し、衝撃が広がっている。
    なかでも、2008年2月以来自殺が相次いでいた電話通信のフランス・テレコムは20
   09年10月15日、ついに20ヶ月で25人目の犠牲者を出すに至った。

    2002年1月に施行されたいわゆる「モラルハラスメント」法規制を含む「労使関係現
   代化法」の制定によって、少なくても3つの重要な成果をもたらした。
    1つは、罰せられるようになったことで、犠牲者自身が苦悶を乗り越え、堂々と提訴して
   救済される事例が増加した。
    2つ目は、判例が蓄積してきたため、何をすると認定されるか具体的に明確になってきて、
   雇用者、管理職、一般職員に至るまで“してはいけないことの自覚が高まり、抑止効果が生
   まれている。
    3つ目は、モラルハラスメントが原因で労働災害に認定されるようになると、職場での予
   防、改善するうえでの巨大な武器となっている。
    このような成果を上げています。
   ② CHSCTと専門鑑定の経験
    フランス・テレコムの悲劇を防げなかった厳粛な事実をふまえ、新たな戦いを開始してい
   る。
    その一つが、雇用者責任(企業責任)を厳しく問う闘いだ。
    「従業員の健康の権利は、たのすべての権利に優先する。この基本理念に立てば、それを
   侵害した雇用者は、許されない過ちを犯したころになる」からである。この観点に立ってフ
   ランスでは、「雇用者の許しがたい過ち」を裁く方向が強まっている。
   ③ 雇用者の許しがたい過ちと神話の崩壊
    ルノーで強度のうつ状態から自殺した労働者の遺族が「雇用者の許しがたい過ち」で告訴
   した。
    社会保障問題裁判所は「ルノーは、職業活動実践んという事例が引き起こしうるリスクか
   ら従業員からまもるために必要な諸措置をとらなかった」と判断して「雇用者の許しがたい
   過ち」を認定、遺族に1ユーロの慰謝料を払うよう命じた。


 ◆ 連載記事 『朝日新聞』 「欧州の安心 心を癒す」
   上・イギリス「心の病は国の損失」(2009年11月17日)
    イギリス
   中・オランダ「早期復職 制度で促す」(2009年11月18日)
    オランダ
   下・デンマーク「全職場 格付けし公表」(2009年11月19日)
    デンマーク
    記者の視点


 ◆ 論文 「欧州におけるメンタルヘルス対策と取り組み」
       ―PRIMA-EFプログラムの成果の概要―
   損保ジャパン主任研究員・矢倉尚典  研究員・川端勇樹
   『損保ジャパン総研クウォータリー』Vol.53  09.10.)
   「心理社会的リスク、職業性ストレス、暴力、ハラスメントおよびいじめは、欧州でも労働
   安全衛生における主要な課題であると広く認識されている。ストレスは職業性の健康問題と
   して2番目に多いと報告されており、従業員のおよそ28%がその影響を受けているとされ
   る。2004年以前のEU加盟15カ国(以下、「EU-15」とする。)において職業性
   ストレスに起因して発生する年間の経済的コストは200億ユーロと推計されている。ちな
   みに、職業性ストレスおよびそれに関連するメンタル面の健康問題に起因するコストはEU
   -15平均でGNPの3%から4%との推計がある。2007年に実施された第4回欧州労
   働条件調査によると、過去12か月間に身体的な暴力の脅威にさらされた経験のある人は労
   働人口の6%、他人からの暴力にあった経験のある人は4%、職場でいじめやハラスメント
   に受けた経験のある人が5%と報告されている。心理社会的リスクは経済的なコストの問題
   や社会保障における問題と関連するだけでなく、より広い観点でいえば、公衆衛生上の主要
   な課題ともなっている。
   「欧州におけるメンタルヘルス対策と取り組み」


 ◆ 『主要記事の要旨メンタル・ヘルスをめぐる米軍の現状と課題
    ―「戦闘ストレス障害」 の問題を中心に―』
    鈴木 滋
    『レファレンス』2009. 8)
    『メンタル・ヘルスをめぐる米軍の現状と課題』


 ◆ 海外労働事情 『ベルギーにおける労働でのいじめ
     ・ハラスメント禁止法(2007年1月10日法)』
    大和田 敢太
    (『労働旬報』2009. 5.上旬)
   「2002年法の実施状況についての調査方法は、「労働における暴力、モラルハラスメン
   トあるいはセクシャルハラスメントに関する2002年6月11日法」の立法化の成果を以
   下のように指摘している。
   ① 長年無視されてきたこの問題へのタブー視を打破した。これまで、犠牲者による『個人
    的な、主観的なかつ過剰な』ものと受け止められてきたが、客観的に検討され、取り扱わ
    れるようになった。
   ② この問題の根本的原因は、主として組織上の欠陥やマスコミュニケーションの欠陥に求
    められるようになり、個人の人格上の問題など個人的要因に帰せられることは少なくなっ
    た。
   ③ 労働における社会的心理的負荷が増大していることが明らかになった。
   ④ リスク分析方法の策定とその活用の必要を明らかにした。」
    こうした総括をふまえ、2002年法の抜本改正が行われた2007年1月10日法(2
    007年6月16日施行)が制定された。」


 ◆ 論文 「特 集 〈ハラスメント―現代型犯罪〉」
  ・影山任佐 :ハラスメント:現代の新型犯罪
           ―基本的観点と分類,刑罰化―
  ・水谷英夫 :職場のいじめ・パワハラと法規制
  ・御輿久美子 :大学におけるハラスメントの現状と問題点
  ・神馬幸一 :ハラスメントに関するドイツの議論状況
  ・矢野恵美 :ハラスメントと差別に関する規定の可能性
  ・小林寿一 :米国のストーキング被害―対策の課題を考える
    『犯罪学雑誌』第75巻(6) 2009年


 ◆ 『ケアと感情労働──異なる学知の交流から考える』
    安部 彰・有馬 斉 編
    『生存学研究センター報告書』[8」立命大学生存学研究センター刊 2009年3月
    『ケアと感情労働──異なる学知の交流から考える』


 ◆ インターネット 「アメリカのメンタルヘルス政策」
    ストレスケア・ドットコム 代表コンサルタント 加藤貴之
    Stresscare.Com 2008年11月
    「アメリカのメンタルヘルス政策」
   「ちなみに、不思議に思われる方がいるかもしれませんが、このメンタルヘルス・パリティ
   法はリーマン・ショックをきっかけとした金融危機を受けて緊急成立した「金融安定化法」
   の一部なのです。
    この法律の成立によって、メンタルヘルス疾患を持つ多くの人が、体の疾患と同等の保険
   を受けられるようになりました(施行日以降)。約1億1300万人の保険が改善されると
   推測されています。
    これまでは、通院回数、入院日数などの事実上の上限があったメンタルヘルス疾患の保険
   が、体の病気と同等の保険となり、患者とその家族にとって希望の持てる状況が作り出され
   たようです。
    米国精神医学会をはじめ、この法律の成立を推進してきた人がみな歓迎する、まさに「歴
   史的な法律」と言われています。
    この法律成立の意義は、治療の際の経済的な面にとどまるものではありません。メンタル
   ヘルスに対する偏見と差別を減らすことに、大統領・上院・下院が共同して国家として真剣
   に取り組むことを示したという点で、とても大きな意義があると考えられています。」


 ◆ 記事 「アメリカにもある 『職場のいじめ』
       ─働く人の4割が被害に─」
    菊入 みゆき  (米国在住モチ ベーション・コサルタト&コーチ)
    『Media Sabor 』 08.8.29
    「アメリカにもある『職場のいじめ』─働く人の4割が被害に─」
   「職場のいじめ研究所(ワシントン州)が、昨年7,740人に対して行ったオンライン調
   査では、回答者の37%がいじめに遭ったと答えている。加害者の72%が上司であり、女
   性が標的になることが多い。別の調査でも、回答者1,000人のうち44%が、上司のい
   じめに遭ったと答えた。働く人の4割前後が、実際に被害に遭ったことがあると考えてよさ
   そうだ。」


 ◆ 時評 「米国におけるメンタルヘルスの動向」
    堀越 勝 筑波大学大学院人間総合科学研究科
    『心と社会』No.131  2008
   「米国の医療はフレクスナーの考える『疾病モデル』(特定の症状は(疾病)は特定の原因
   (病原菌など)から発生し、介入法もまた特定されるとする、直線的な医学哲学)から、全
   人的に人間をとらえて介入する『生物-精神-社会モデル』に移行しつつあるが、そのこと
   は、米国のメンタルヘルスの現場にも大きな影響を与えている。結果的に、米国のメンタル
   ヘルスの現場における『こころ』は以下の6つの領域を扱うことになったと考えられる。そ
   れらは、(1)環境領域、(2)身体領域、(3)思考領域、(4)感情領域、(5)行動
   領域、(6)関係領域である。これら6つの領域は密接に関係しあっており、分けて考える
   ことは出来ないが、専門分野によってこのように分けると理解しやすい。」


 ◆ 論文 「米国におけるメンタルヘルス分野の
       ヘルスサポートの取り組み」
    損保ジャパン主任研究員・矢倉尚典 他
    (『損保ジャパン総研クウォータリー』  07.12.31)
    「米国におけるメンタルヘルス分野のヘルスサポートの取り組み」


 ◆ 特集 職場のハラスメントを考える
  ・論文 「職場のハラスメントに関する労働法上の課題」
    山﨑文夫・平成国際大学教授
    『労働旬報』 07.10下
   「90年代以降の欧州でも、日本でいう職場いじめや嫌がらせにあたる行動が労使関係の病
   理現象として注目されているが、この現象をとらえる言葉は、モビング(mobbing=群れを
   なして襲う――アメリカ)、ブーリング (bullying=弱い者いじめをする――イギリス)、
   ハラスメント(harassment=悩ますこと――イギリス)、モラル・ハラスメント
   (harcèlement moral――フランス)などと各国において様々であり、各国の法的対応も同
   じではない。」


 ◆ 特集 いじめ・パワハラの処方箋
  ・イギリスにおける職場のいじめ対策の実情と課題
    島根大学大学院教授・鈴木隆
  ・フランス法における 「精神的ハラスメント」 とは何か
     -その概念理解について-
    獨協大学教授・石井保雄
  ・職場におけるいじめ -ドイツ労働世界における深刻な問題
    弁護士・マルティン・ボルメラート
    (『季刊労働法』 07年秋号)


 ◆ 記事 「アメリカの成人9.5%がうつ病(鬱)などの感情障害
       ――企業のメンタルヘス対策」
    菊入 みゆき (米国在住モチ ベーション・コサルタト&コーチ)
    『Media Sabor』07.7.31
    「アメリカの成人9.5%がうつ病(鬱)などの感情障害」
   「米メンタルヘルス協会が発表した試算では、アメリカ企業におけるうつ病(鬱病)に関わ
   るコストは年間440億ドル。これは、直接的な医療費だけでなく、従業員の欠勤
   ─Absenteeism─、出勤してはいるが通常の成果を出せない状況─Presenteeism─による損
   失も計算に入れた数字だ。
    Presenteeismは、欠勤すると職を失うのではないかという恐れなどから無理に出勤し、あ
   げく集中力を欠いたりして仕事にならない状況を指す。欠勤のようにはっきりと目に見えな
   いが、例えば風邪による発熱、せき、鼻づまりの状態で勤務する自分を思い浮かべれば、そ
   の生産性の低さは想像に難くない。」


 ◆ 記事 「ルノーで従業員連続自殺『ゴーン改革』引き金か」
     (『産経新聞』 07.3.6)
     「ルノーで従業員連続自殺」
 ◆ 記事 「フランス自動車産業における 労働時間の弾力化
    ―80年代以降におけるルノー・フランエ場の事例――」
    荒井壽夫
    「フランス自動車産業における 労働時間の弾力化」


 ◆ 論文 「労働関係における『精神的ハラスメント』の法理:
      その比較法的検討」
    大和田 敢太 滋賀大学教授
    (『彦根論叢』 滋賀大学経済学部、第360号 2006年)
    「労働関係における『精神的ハラスメント』の法理」


 ◆ 特集 職場のメンタルヘルス対策  先進諸国の動向
  ・米国・職場暴力、欠勤、雇用不安が増加
   「米国・職場暴力、欠勤、雇用不安が増加」
  ・EU・職業性ストレスに関する取り組み
   「EU・職業性ストレスに関する取り組み」
   「欧州委員会は、職業性ストレスを包括的に分析した「職業性ストレスに関する手引き」を
   1999年に発表した。手引きは、職業性ストレスの原因、症状、影響などに関する全般的
   な情報を盛り込み、職業性ストレスの特定に関する一般的なアドバイスを掲載している。国
   あるいは企業レベルのソーシャルパートナーの実際的な行動枠組みを提案し、治療よりも予
   防に重点を置いている。」
  ・フランス・「モラルハラスメント」規制を法制化
   「フランス・『モラルハラスメント』規制を法制化」
  ・ドイツ・「労働とストレス」―長時間労働による影響を論議
   「ドイツ・『労働とストレス』―長時間労働による影響を論議」
  ・英国・1年の労働損失日数は1300万日
   「英国・1年の労働損失日数は1300万日」
   (『Business Labor Trend』2005.12号 労働政策研 修研究機構)


 ◆ 新聞記事 「48時間制の適用除外 政府の労働政策を批判
    英労組が小冊子 心臓病、ストレス… 残業手当不払い6割」
    (『  新聞』05. )
    「48時間制の適用除外」


 ◆ 報告 「アメリカこそ過労死大国だ」
    ジャーナリスト・マシュー・リース
    (『論座』03.9)


 ◆ 「約束を達成するために
     アメリカにおけるメンタルヘルスケアの変革」
    メンタルヘルスに関するプレジデント・ニュー・フリーダム委員会
    (訳)公益財団法人 日本障害者リハビリテーション協会 情報センター
    「約束を達成するために」


 ◆ 判例解説 「職場における労働者のストレスに対する使用者責任
       (イギリス)」
    (『労働判例』 02.11.15)


 ◆ 「メンタルへヘルス対策に関する研究」
    -対策事例・欧米の状況・文献レビュー・調査結果-
    『調査研究報告書No.144』2001.9  日本労働研究機構
    ドイツにおける法規制
    健康維持に関する法的枠組みは、2つの要素から構成されている。即ち、商工団体(同業
   者組合)と州法に定められた労災防止制度である。
    商工団体は、産業部門別に組織されており、ドイツにおける法定労働災害に関する労災保
   険と労災防止を行う独立した機関である。労働事故および作業関連疾患の被保険者である従
   業員と共に企業にもこれらの機関への加入が義務づけられている。商工団体の責務は、労働
   事故、職業病、およびその他の作業関連疾患や就業不能を防止することである。拘束力のあ
   る事故防止法(Unfallverhuetungsvorshriften)、および、労働現場の監査に基づくこれら
   の法執行により、この責務を果たすことが可能になる。
    州の法定労災防止制度には幾つかの法律、条例、および技術的規制(例えば、職場におけ
   る大気汚染規制、ビデオディスプレイ装置に関する労働者のための規制等)が含まれる。健
   康維持に関する最も重要な法律は、1996年に施行された労働者保護法
   (Arbeitsschutzgesetz)である(1997年改正)。この法律はECがその全加盟国のた
   めに公布した指針を実施するためのものである。労働者保護法は、安全と健康に対して雇用
   者と従業員双方の連帯責任を負うこと、および科学的背景と客観的調査に基づく包括的な取
   り組みを行うことを重視している。
   「メンタルへヘルス対策に関する研究」


 ◆ 『職場環境とストレス』
    WHO
   「仕事に関するストレスとは、知識や能力に見合わない不適切は仕事の要求や圧力、また対
   処するのに能力を強く要求される困難な仕事内容から引き起こされる労働者の反応です。ス
   トレスは職場環境のありとあらゆることから発生しますが、労働者が上司や同僚からあまり
   支持や協力を得られていないと感じる時、そして仕事に対してあまり権限がない時、または
   その要求や圧力に対処する方法を自ら見出せない時などに、ストレスを受けた個人の状況は
   より険悪なものとなります。
    圧力あるいは挑戦とストレスはたびたび混同され、時に不適切な経営管理の弁解に用いら
   れることがあります。
    職場の圧力とは、現在の職場環境から要求される職務内容などで避けがたいものです。利
   用可能な資質や個人的な能力などにより、受容できると認識された圧力は、労働者の敏活さ
   やモチベーションを保ち、働くことや学ぶことを可能にし、労働者の能力開発につながりま
   す。しかしながら、その圧力が過度な場合、またはそうでなくとも手に余るようになると、
   それはストレスへと繋がります。ストレスは労働者の健康や仕事の効率を損ねます。
    ストレスとは、職場における個人に対する要求や圧力と、彼らの知識や能力との誤った不
   適切な組み合わせが原因です。仕事に対処するために、彼らは能力を強く要求されます。こ
   れは仕事の圧力が労働者の能力を上回っている状況だけでなく、労働者の知識や能力が十分
   に役立っていない状況も含み、それは彼らにとって困難な問題となるのです。」
   『職場環境とストレス』


 ◆ 論文 「フランスのセクハラ法」
    山崎 文夫
    (『比較法制研究』 国士館大学比較法制研究所、17号 1994年)
    しかしながら,労働法典L122-47条は,加害者は懲戒処分を科されるものとすると規
   定しており,L122-48条は,使用者がセクハラを予防するために必要なすべての準備を
   行う義務を負うとし,さらに,L122-34条により,使用者は,就業規則にL、122-4
   6条及びL122-47条の内容を記載しなければならないとする。これらの規定は,労働法
   典中において懲戒事由を具体的に規定し,加害者に対する懲戒権行使を促したという点にお
   いては革新的なものであるが,これらの規定は,L、123-7条によるL123-1条の職
   場などでの掲示とともに「性的な権限濫用は,今後は犯罪である」ということを集団的心性
   のなかに浸透させることに本質的目的があり,必ずしも使用者に懲戒権行使を義務付けるも
   のではなし、と解されている。
   『フランスのセクハラ法』


 ◆論文 『スウェーデンにおける職場ストレスの研究と公的政策』
    法政大学教授・嶺学
    (『大原社会問題研究所雑誌』 1991.12号)


  ≪本≫

 ★ 『モラル・ハラスメントが人も会社もダメにする』
      マリー=フランス・イルゴイエンヌ著  高野優 訳
    紀伊国屋書店 2003年)
    『モラル・ハラスメントが人も会社もダメにする』
   「しかし、そこでことを複雑にしているのが、モラル・ハラスメントというのが会社の利益
   を損なう形(特に長期的に)で行われていながら、〈会社のため〉、〈利益をあげるため〉、
   〈仕事のため〉と、まさにそれとは反対の口実の下に巧妙に行われることです。
    ……加えて、一般的に言って、組織というのは次第に柔軟性を失い、メンバーの意図とは
   関係なく、組織自体がひとり歩きしてそのメンバーたちを締め付けていくことがあるもので
   すが、そういった組織ではモラル・ハラスメントが生まれやすく、またモラル・ハラスメン
   トの加害者に組織そのもの利用されやすいという、いわばシステムの問題もあります。した
   がって、ことは単純に〈意地悪な社員が弱い社員をいじめる〉という社員同士の個人的な問
   題ではなく、システムも含めたマネージメントの問題なのです。」(「訳者まえがき」より)


 ★ 『窒息するオフィス 仕事に圧迫されるアメリカ人』
      ジル・A・フレイザー著
    岩波書店 2003年
    『窒息するオフィス』
   「かつては、この国の巨大企業はホワイトカラーから、夢見る価値のある仕事の場と思われ
   ていた。経済的安心、快適な労働条件、バランスのとれた職業生活家庭生活の見透し、その
   他さまざまな経済的恩恵を提供していたのである。第二次世界大戦後の前半の2、30年は、
   成功した企業とその従業員は、経済的繁栄の成果を共有し、今と比べて、家族主義的な慣行
   が職場関係を支配し、そうした慣行が企業と従業員の間の長期的な絆を作り出すことに役立
   っていた。
    こうした戦後初期の雇用戦略は、1970年代にアメリカ経済の世界的優位性を脅かすさ
   まざまな経済的問題が起きたあと、評判の悪いものとなった。企業に迎合的な政府政策と金
   融業界による強引な介入のために、1980年代は、職場の荒廃をともなう企業改革(リイ
   ンベンション)という混乱の時代の先触れとなった。ここにいたるまでにビジネス界のルー
   ルと報酬は変化した。仕事の要求度とストレスの量は上昇する一方であったが、繁栄の報酬
   を分かち合える方法は、給料と諸手当ではなく、株式市場を通ずる道でしかなかった。」


 ★ 『職場いびり アメリカの現場から』
    ノア・ダベンポート  ルース・ディスラー・シュワルツ
    ゲイル・パーセル・エリオット 著 (緑風出版 2002年)
   「加害者の行為は、彼らが人生や差異を尊重することができないこと、不誠実で正直さに欠
   けること、自分を強く見せたいという自意識の過剰などからきているといえます。これまで
   の加害者の性格を描写すると、極度に支配的で、臆病で、神経質で、権力志向が強い、とい
   ったことがあります。彼らの行動の多くは、不安や恐怖感から来る嫉妬や妬みゆえであろう
   と思われます。職場いびり(モビング)は、時には、加害者本人が自分のやっていることが
   有害行為であると認識せずに、行われていることもあります。」


 ★ 『モラル・ハラスメント 人を傷つけずにはいられない』
      マリー=フランス・イルゴイエンヌ著
    (紀伊国屋書店 1999年)


 ★ 『職場の戦争 人間関係をどう生き抜くか』
    J・ヘッセ/H・C・シェラーダー著
    (丸善ライブラリー 1996年)

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