いじめ・メンタルヘルス労働者支援センター(IMC)




















  職場のいじめ  差 別 と は


     
     2012年就職差別解消促進月間ポスター


      『灰色の連鎖』

    市民的公共性などという人は、極めてしばしば、その市民と呼ばれた人たちが横並び
   になっているように考えがちである。しかし、そのような考え方は、実は彼らが『灰色
   の領域』に置かれて、権力による抑圧の無限の連鎖の中に位置づけられていることを忘
   れている。
    『灰色の連鎖』にいる人たちは、特別に努力して警戒しないと、その抑圧の中で、自
   分に加えられた抑圧を自分より弱いものに押しつけることになる。これは丸山眞男が日
   本の軍隊での経験から、『抑圧委譲』として特徴づけた現象である。抑圧された人がよ
   り弱いものに、その抑圧を押し付けることによって、心理的な補償をえようとする傾向
   である。 ……
    『抑圧委譲』を引き起こすのは、自分が抑圧されて苦しんでいる人が『心の踏み台』
   を求める無意識の必要性によるのだが、そのような抑圧委譲を支える基盤となっている
   のが、その生活圏に支配的な価値観である。(石田雄 著『誰もが人間らしく生きられ
   る世界をめざして』唯学書房 2011年刊)
     ≪活動報告≫ 13.2.26


     世界人権宣言

  第一条
   すべての人間は、生れながらにして
  自由であり、かつ、尊厳と権利とにつ
  いて平等である。人間は、理性と良心
  とを授けられており、互いに同胞の精
  神をもって行動しなければならない。

  第二条
  1 すべて人は、人種、皮膚の色、性、
  言語、宗教、政治上その他の意見、国
  民的若しくは社会的出身、財産、門地
  その他の地位又はこれに類するいかな
  る事由による差別をも受けることなく、
  この宣言に掲げるすべての権利と自由
  とを享有することができる。
  2 さらに、個人の属する国又は地域
  が独立国であると、信託統治地域であ
  ると、非自治地域であると、又は他の
  なんらかの主権制限の下にあるとを問
  わず、その国又は地域の政治上、管轄
  上又は国際上の地位に基づくいかなる
  差別もしてはならない。

  第三条
   すべて人は、生命、自由及び身体の
  安全に対する権利を有する。

  第四条
   何人も、奴隷にされ、又は苦役に服
  することはない。奴隷制度及び奴隷売
  買は、いかなる形においても禁止する。

  第五条
   何人も、拷問又は残虐な、非人道的
  な若しくは屈辱的な取扱若しくは刑罰
  を受けることはない。

  第六条
   すべて人は、いかなる場所において
  も、法の下において、人として認めら
  れる権利を有する。

  第七条
   すべての人は、法の下において平等
  であり、また、いかなる差別もなしに
  法の平等な保護を受ける権利を有する。
  すべての人は、この宣言に違反するい
  かなる差別に対しても、また、そのよ
  うな差別をそそのかすいかなる行為に
  対しても、平等な保護を受ける権利を
  有する。





  ◇◆ 「人権擁護法案」 ◇◆

   2002年の第154回通常国会に「人権
  擁護法案」が政府から提出されました。
   法律の目的は、第1条で「人権の侵害によ
  り発生し、又は発生するおそれのある被害の
  適正かつ迅速な救済又はその実効的な予防並
  びに人権尊重の理念を普及させ、及びそれに
  関する理解を深めるための啓発に関する措置
  を講ずることにより、人権の擁護に関する施
  策を総合的に推進し、もって、人権が尊重さ
  れる社会の実現に寄与すること」とあります。
   第2条1項は、「何人も、他人に対し、次
  に掲げる行為その他の人権侵害をしてはなら
  ない。」として、人権侵害等の禁止を定め、
  「人権侵害」とは、「不当な差別、虐待その
  他の人権を侵害する行為をいう。」と定めて
  います。
   第3条1項は人権侵害にあたるものを掲げ
  ています。そこには
  「3.事業主としての立場において労働者の
  採用又は労働条件その他労働関係に関する事
  項について人種等を理由としてする不当な差
  別的取扱い」
  も含まれていました。
   解決手段としては労働関係については独自
  に「労働関係特別人権侵害等に関する特例」
  が設けられました。
  「雇用主による不当な差別的取扱い、職場に
  おける不当な差別的言動等の人権侵害(労働
  関係特別人権侵害)については厚生労働大臣
  が、また、船舶関係の事業主による不当な差
  別的取扱い、職場における不当な差別的言動
  等の人権侵害(船員労働関係特別人権侵害)
  については国土交通大臣が、一般調査、調停、
  勧告等の措置を講ずることができる」。
  「労働関係特別人権侵害及び船員労働関係特
  別人権侵害に関する特例は、現業職員の勤務
  条件に関する事項を除き、公務員に関して適
  用除外とする」。

   労使関係、職場環境などでの差別が法律で
  禁止され、問題が発生した場合の解決方法ま
  で盛り込まれていました。解決方法は法案が
  成立したら具体的に検討されます。
   しかし、国会での審議まで進んでいました
  が、2003年10月の衆議院解散により廃
  案となってしまいました。



   差別は努力への動機を奪う

   努力を積み重ねたいという気持ちが
  突然に打ち砕かれたとき、人生がいか
  なるものになり変わるか、たとえアメ
  リカの白人に共感する心と、広い心が
  あったにしても、決してわからないで
  しょう。努力への動機を失い、私たち
  は日々恐ろしい影に覆われて暮らして
  いますが、多くの黒人の若者を破壊し
  ているのは、この動機の欠如によりま
  す。そして世界中を振りかえってみて
  も、肌の色のみが原因で起こる抑圧や
  迫害が、合衆国の首府において見られ
  るほど、憎悪に満ち、おぞましいかた
  ちで露呈している場所はないでしょう。
   (アメリカで全米黒人女性組織の創立者の
    1人であるメアリー・チャーチ・テレル
    の1906年の演説 『アメリカの黒人
    演説集』荒このみ編訳 岩波文庫)


 男女雇用機会均等法
 障害者の雇用の促進等に関する法律

         = 本 ・ 雑 誌 ・ 論 文 =
 ◆ 人権と国際労働基準
    ILO駐日事務所メールマガジン トピックス解説 2012年10月31日付 第56号
    Ⅱ 人権とは
    一般的に人権とは、世界人権宣言や「労働における基本的原則及び権利に関するILO
   宣言」などに掲げられる、人類全てが有する基本的な権利と自由を指すものと理解されて
   います。より広義には、ILOが全ての人々に確保することを21世紀の活動目標とする
   ディーセント・ワーク(働きがいのある人間らしい仕事)、すなわち、自由、公平、安全
   保障、人言の尊厳が確保された条件下で遂行される人間らしい生産的な仕事を構成する全
   ての要素が含まれると言うことが出来ます。
    『人権と国際労働基準』
 ◆ 本『差別感情の哲学』
    中島義道著 (講談社学術文庫 2015年刊)
    差別感情とはある集団に対してレッテルを貼りつけ、その集団に属する個人をまずもっ
   てそのレッテルで判断してしまうことであるが、個人がレッテルを貼るのではない。『レ
   ッテルを貼られるべき人』は社会的にあらかじめ承認されており、彼らに個人があらため
   てレッテルを貼ることによって、彼らに対する差別を顕在化ないし意識化するのだ。
    しかも、ある者を被差別者として理解することは、その者を『不快な者』として理解す
   ることである。
    ≪活動報告≫ 15.6.23
 ◆ 本『日本の人事査定』
    遠藤公嗣著 (ミネルヴァ書房 1999年刊)
    ジョブグレード制度とは、職務の大きさや難易度をバンド(職群)に階層化し、さらに
   バンドをジョブサイズ(職務価値)に区分し、それに基づいて評価・処遇するという制度
   です。バンドは部門間に格差を発生させます。
    本来は、職務の難易度、職務遂行に必要な能力などによって区分されることになります
   が、実際は、職務分析が行われていないなかでは「貢献度」、つまりその部署にいくら利
   益を稼がせるかというかということからの位置づけになります。労働者はそこに従属させ
   られ人事査定が行われます。
    きちんと制度化されない中での査定は、無理を強制され、評価が低い者に対しては排除
   の力学が働きます。はピッチ (賃金幅) です。

    では職務評価ではないこれまでの人事査定はどのようなものだったのでしょうか。
    日本における評価要素は、成績、情意、能力の3大要素があり、そのもとに細分された
   評価要素がいくつかある。いうまでもないが、『仕事表』の技能評価だけで査定の最終結
   果は決まらない。というよりも、情意の評価要素などの存在を考慮すれば、その影響は、
   あるとしても部分的でしかない。そして、技能評価の影響が部分的であることこそ、日本
   の査定制度の特徴と理解されるべきである。

    日本で「成績」とは、「仕事の量」「仕事の質」で、「情意」は「規律性」「協調性」
   「積極性」「責任性」で、「能力」は「業務知識」「理解・判断力」「創造・企画力」
   「折衝力」「行動力」などです。
    日本とアメリカの違いは、アメリカは職務分析がきちんと行われているので「仕事の量」
   「仕事の質」を評価する基準がはっきりしていますが日本では明確でありません。そのた
   めアメリカは成績の比率が高いが、日本は成績だけではなく、最終的には総合評価です。
    ≪活動報告≫ 14.8.5
 ◆ 判決『賃金が同じ勤続年数の女性正社員の8割以下は公序良俗に違反』
    丸子警報器賃金差別事件 長野地裁上田支部判決
    1993年10月20日、女性臨時社員28名は、同じ仕事に従事する正社員との賃金
   差別が不法行為に当たるとして、女性正社員との賃金格差相当の損害賠償金と慰謝料の支
   払いを求めて長野地裁上田支部に提訴しました。
    96年3月15日に判決が出ました。
   「およそ人はその労働に対して等しく報われなければならないという均等待遇の理念が存
   在し、これは人格の価値を平等と見る市民法の普遍的な原理と考える」と判示し、「一定
   年以上勤務した臨時社員には正社員となる途を用意するか、正社員に準じた年功序列制の
   賃金体系を設ける必要があった。……2か月ごとの雇用期間の更新を形式的に繰り返すこ
   とにより、女性正社員との顕著な賃金格差を維持拡大しつつ長期間の雇用を継続したこと
   は、前記均等待遇の理念に違反する差別であり、単に妥当性を欠くというにとどまらず公
   序良俗違反として違法となる」「賃金が、同じ勤続年数の女性正社員の8割以下となると
   き、その限度において被告の裁量が公序良俗に違反し違法となると判断する」

    会社判決を不服として3月21日高裁に告訴しましたが、99年11月29日東京高裁
   で労働者の全面勝利という形で和解が成立し、全面解決を実現しました。
 ◆ 『不平等社会日本』
    佐藤俊樹著『不平等社会日本』(中央公論新社)
    1955年から10年ごとに、全国の20歳から69歳の人を対象に職業キャリア、学
   歴、社会的地位、両親の職業や学歴などのデータを集める「社会階層と社会移動の全国調
   査」(略称SSM調査)がおこなわれています。
    1995年の調査結果を分析・研究しています。その中の、地位や経済的な豊かさを得
   るための『資源配分』における実績と努力などに関してです。学歴は関係ないということ
   ではないと結論づけています。

    戦後の日本では『努力すればナントカなる』部分が拡大し、『努力してもしかたがない』
   部分が縮小したとのべたが、それはW雇上(ホワイトカラー雇用上層)の拡大・全自営の
   縮小に典型的に現れているともいえそうだ。
    しかし、実績主義の人々は本当に自分の力だけでやってきたのか。彼らは「努力すれば
   ナントカなる」世界に生きているのだろうか。
    痛烈な反論が、1つは、女性の側からあがるはずである。――スタート地点が平等だな
   んてとんでもない。女性が専門職・管理職になるにはさまざま壁がある。逆にいえば、実
   績主義の三分の二を占める男性の地位は、『性別』という障壁に守られた、虚構の『実績』
   なのだ、と。
    続きを読む

    ≪活動報告≫ 13.10.21
 ◆ 「男女雇用機会均等法」
    アメリカからの構造改革要求を受けると正規労働者は長時間労働と過重労働が強いられ、
   女性労働者が働きにくい労働環境が作られていきます。男性正規労働者を基軸にとらえる
   雇用関係が確立し、はじき出された労働者は男性も含めて非正規労働者となり増加の一途
   を辿りました。85年はそれを追認する労働法制の改訂が進められた。
    79年国連は女性差別撤廃条約を採択。日本では85年5月17日、男女差別禁止事項
   を盛り込んだ「男女雇用機会均等法」が成立します。そして女子の時間外労働、休日労働
   が一部解除になりました。実態は、女性労働者は「男性労働者と均等のチャンス」を保証
   されたのではなく、「『男の戦場』に均等に『出兵』させられた」。一部のキャリアと呼
   ばれる女性労働者だけが成功を収めた。しかしその条件である高学歴取得は、親の収入に
   裏付けられたものでした。
    その一方、サービス残業できない女性労働者は査定の対象からもはずされた。賃金だけ
   でなく、「コース別」、雇用契約形態間による格差や分断が進みます。
    このような方向性は女性労働者の就労を困難にしただけでなく、男性正規労働者の労働
   条件を悪化させていきました。
    97年6月11日、男女雇用均等法と労働基準法が改正されます。均等法では男女差別
   禁止の強化がはかられたが、引き換えに女性労働者に対する時間外労働、休日労働、深夜
   労働の規制などが撤廃されました。
    規制緩和のなかで労働者は勝ち抜くことを強制され、そのなかで身体と生活が破壊され
   ていきました。先に振り落とされたのが、長時間労働や転勤ができない女性労働者でした。
   再就職における雇用契約は非正規雇用と低賃金でした。このような中で性差は、雇用格差、
   社内福祉制度からの排除、賃金格差と生活困窮、教育格差のスパイラルを描いていきます。
   再就職に向けての教育・訓練の機会も奪われる。しかし振り落とされた者の敗者復活は
   「自己責任」です。
    現在全労働者に占める非正規労働者数は40%近く、女性労働者だけでは60%に及ん
   でいます。
    ≪活動報告≫ 14.10.16
 ◆ 「新時代の『日本的経営』」
    95年、日経連は「新時代の『日本的経営』」を発表しました。この内容を要約すると
   「必要なときに、必要な人を、できるだけ安い賃金で働かせて、いつでも首が切れる」雇
   用戦略をうたっています。労働者を①「長期蓄積能力活用型グループ」(総合職正規社員)
   ②「高度専門能力活用型グループ」(一般正規職員)③「雇用柔軟型グループ」(パート、
   臨時、派遣)に分けた雇用に方向づけました。
    これらの政策は「雇用の流動化」と呼ばれていますが、①から②、③に、②から③に異
   動することがあっても逆流はない一方通行の流動化です。再構築の意味合いの「リストラ
   クチャー」の言葉で惑わせて、結果は年功序列賃金制度、終身雇用制度を廃止する、そし
   て解雇の意味を含む「リストラ」が行われてきました。
    ≪活動報告≫ 15.6.9
 ◆ 本『はたらく若者たち1979~81』
    後藤正治著 (岩波現代文庫 2007年刊)
    81年10月16日北海道・北炭夕張新鉱でガス突出事故が発生し、死者93人を出し
   ました。

    夕張炭鉱は、75年に開鉱した全国でもっとも新しいヤマだった。その採炭技術と機械
   力においては最新鋭のヤマだった。炭にふくまれるガスの含有量も多い。炭層は深部へ深
   部へと移っている。切羽は夏だと37.8度にまであがった。
    そして、最新の採炭技術と機械力の資本投下と同じように、悪い自然条件に対応するた
   めの保安面における設備投下はおこなわれたのであろうか。事実は、採炭部門の設備投資
   と逆比例するかのように、保安面は手抜きされていた。……
    では、このような保安面の問題について、現場の労働者はなぜ声をあげなかったのだろ
   うか。この点は各方面からも指摘されている。……答えは、馬の鼻づらにニンジンという
   請負給制度にある。……

    どのヤマでも、収入の6割以上は請負給という仕組みになっている。さらに北炭のばあ
   いは、切羽請負のほかに、ヤマごとの全山請負という他のヤマでは例をみない特異な二重
   の請負制度がしかれている。
   『請負給やめて全部月給制にしたらヤマの事故の大半はなくなるよ』――村上清人・三井
   砂川炭鉱労組書記長はいいきる。
    ≪活動報告≫ 14.3.4
 ◆ 本『差別の日本近現代史 包摂と排除のはざまで』
    黒川みどり 藤野豊 共著(岩波現代全書 2015年刊)
    GHQにおける日本憲法の草案作成の経過を概観すれば、1946年2月4日、GHQ
   の民生局(GS)内に作業班が編成され、憲法草案の起草がはじまっている。その際、作
   業班の人権小委員会のメンバーのベアテ・シロタが部落問題を念頭に置いて、法の下の平
   等の条文のなかに、差別してはならない対象として“caste”の語を記したという。19
   87年、シロタは「第十四条の最初の文節で、私たちは「カースト」について明確にしな
   ければならないということでした。そうしなければ差別は続くだろうと懸念したからです」
   と明言している。
    たしかに、1946年2月12日に完成した「GHQ草案」には、差別してはならない
   対象として“race”“sex”“social status”“national origin”とともに“caste”の
   語が記されていた。そして、法の下の平等を保障されるのは“all natural persons”と
   明記された。
 ◆ 『日本民衆の歴史 占領と民衆運動』
    藤原彰 編(三省堂刊 1975年刊)
    厚生省の報告によれば、戦後から10月上旬まで2か月間に徴用者を含めて413万人
   (うち女子75万人)の労働者が解雇され、これは復員軍人761万人、海外引揚者15
   0万人を加えると、失業者数は1324万人にのぼると推計された。解雇者のなかでもっ
   とも悲惨なのは、徴用の女子労働者であった。9月20日付の『読売報知』は、「働く女
   性は何処へ行く」と題し、「戦争終結直後の女子有業者人口は1367万に達し、戦力増
   強の重要産業たる鉱業・工業・交通産業関係だけでも313万を数えたのであった。……
   目下厚生省では男子復員を円滑に行うため、……学徒や挺身隊以外に役181万人の女子
   の家庭復帰を目論んでいる模様であるが、果たして簡単にいくのかどうか」として、つぎ
   のように報じている。
 ◆ 男女同一労働同一賃金
    イギリスで家に閉じ込められていた女性は戦時中の労働力不足を補うため男性に代っさ
   まざまな分野に進出。男性と同じように働けることを「証明」しました。戦後は帰還した
   男性に職場を奪われることになっても、男女同一労働同一賃金を要求する契機になってい
   きます。

    第一次世界大戦を経た1918年にベルサイユ講和会議で国際連盟の創設が提唱されま
   す。
    1919年1月25日、ベルサイユ講和会議は「国際的立場から労働条件を調査し、及
   び国際連盟と協力しかつその指示の下に右の調査及び考慮を係属すべき常設機構の形式を
   勧告する」と国際労働法制委員会設置を決議します。
    35回の委員会を経て、労働者の代表を交えた労働問題に対応する国際労働機関(IL
   O)の創設と「国際労働規約」に盛り込む社会正義のための「一般原則」を決定。その第
   一は「締結国は現に労働が単なる商品と見なさるべきものに非ずと認めるが故に労働条件
   を規律する方法及原則にして……」と「労働非商品」をうたいました。さらに団結権の保
   障、最低賃金制、1日8時間・週48時間、毎週1回の休日、年少労働禁止、男女同一労
   働同一賃金、移民の自由、労働保護監督制度の9原則をうたい6月28日、ILOが創設
   されました。
    ≪活動報告≫ 15.5.15
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