労働安全衛生 メンタルヘルス・ケア 法律 ・ 通達 ・ 資料
“職場の人間関係が一番の労働条件”
|
ゆったり働こうキャンペーン
|
|
労働者は誰でも安心して働き続けられる期待を持っています。そのための一番
の条件は、日常的に労働者同士がお互いの人格を認め合い、信頼し合い、愚痴を
言い合える同僚・仲間がいることです。仲間はトラブルが発生した時、相談相手
にもなり、より早く、よりいい解決のための近道となります。
労働関係論を専門とする熊沢誠氏は著書『能力主義と企業社会』（岩波新書）
で「働き続けてゆける職場」に必要なものとして「ゆとり」「なかま」「日常の
仕事に関する労働者の一定の決定権」の３要素を提起しています。
「ゆとりとは、たとえば、勤務中にも一息ついてなかまと話ができるほどの労働
密度であること、個性的な余暇生活が享受できるほどの労働時間であること、心
身の疲労が重ならないこと、もっと端的には、高齢者や女性、病弱者や障害者で
もなじみの場で働いてゆけることである。……
なかまとはなにか。仕事の中でおたがいに助け合う。労働環境の改善には協力
しあう。ある人の健康上、性格上の事情による仕事の不備を管理者の追及からか
ばい、その『事情』を事由とするその人への冷遇には一緒に抗議してくれる――
そんな同僚たちがたしかに実在するとき、私たちは『なかまがいる』という。…
決定権という概念は、私の含意では、作業集団または労働者個人が仕事のペー
ス、手順、方法、そして職種によっては仕事の具体的内容に関して、企業の財務
管理の枠内でではあれ、一定の決定権を享受できることである。」
仲間は、与えられるものではなく、
・
自分で作るものです
≪活動報告≫ 11.11.3
|
|
※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※
|
|
|
「疲れた」と
言えるうちはまだよくて
（つかれた）を
ただ抱えて眠る
２０１８・７・２９ 朝日歌壇
|
◇「使用者の環境整備義務」◇
「労働安全衛生法」は３条１項で
「事業者は、単にこの法律で定める労働災害
の防止のための最低基準を守るだけでなく、
快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通
じて職場における労働者の安全と健康を確保
するようにしなければならない」と使用者の
責務を謳っています。
また、第７１条の２（使用者の講ずる措置）
として
「事業者は、事業場における安全衛生の向上
を図るため、次の措置を継続的かつ計画的に
講ずることにより、快適な職場環境を形成す
るように努めなければならない。
① 作業環境を快適な常態に維持管理するた
めの措置
② 労働者の従事する作業について、その方
法を改善するための措置
③ 作業に従事することによる労働者の疲労
を回復するための施設又は設備の設置又は
整備
④ 第３号に掲げるもののほか、快適な職場
環境を形成するため必要な措置」
と使用者の「就業環境整備義務」を謳ってい
ます。
◇「使用者の安全配慮義務」◇
「安全配慮義務」は、裁判判例の積み重ね
の中から定着した法理です。
「雇傭契約は、労働者の労務提供と使用者の
報酬支払いをその基本内容とする双務有償契
約であるが、通常の場合、労働者は、使用者
の指定した場所に配置され、使用者の供給す
る設備、器具等を用いて労務の提供を行うも
のであるから、使用者は、右の報酬支払い義
務にとどまらず、労働者が労務提供のため設
置する場所、設備もしくは器具等を使用し又
は使用者の指示のもとに労務を提供する過程
において、労働者の生命及び身体等を危険か
ら保護するよう配慮すべき義務（以下「安全
配慮義務」という）を負っているものと解す
るのが相当である。」（川義事件 最高裁昭
５９.４.１０判決）
「安全配慮義務」の法理は、２００８年３
月１日から施行された「労働契約法」の第５
条（労働者の安全への配慮）「使用者は、労
働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の
安全を確保しつつ労働することができるよう、
必要な配慮をするものとする。」に引き継が
れました。
≪活動報告≫１7.２.２１
≪活動報告≫１２.２.１０
|
判例 東芝深谷工場
解雇無効確認等請求事件
労働者が自らの精神的健康に関
する一定の情報を使用者に申告し
なかったことをもって過失相殺を
することができない
「上告人が被上告人に申告しなかった自らの精
神的健康（いわゆるメンタルヘルス）に関する
情報は，神経科の医院への通院，その診断に係
る病名，神経症に適応のある薬剤の処方等を内
容とするもので，労働者にとって，自己のプラ
イバシーに属する情報であり，人事考課等に影
響し得る事柄として通常は職場において知られ
ることなく就労を継続しようとすることが想定
される性質の情報であったといえる。使用者は，
必ずしも労働者からの申告がなくても，その健
康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき
安全配慮義務を負っているところ，上記のよう
に労働者にとって過重な業務が続く中でその体
調の悪化が看取される場合には，上記のような
情報については労働者本人からの積極的な申告
が期待し難いことを前提とした上で，必要に応
じてその業務を軽減するなど労働者の心身の健
康への配慮に努める必要があるものというべき
である。」（最高裁第二小法廷２０１４年３月
２４日）
判決文
|
◆ 仕事に関連したストレス ◆
◇（Work-related stress）◇
ＩＬＯ駐日事務所メールマガジン
2012.9.28付第124号
「 ４．２．ストレス予防
ストレスの存在が認識され、ストレス要因
が確定されたらストレスに対処する行動をと
る必要があります。ストレスに対する理想的
な対応は発生を予防することで、これは原因
に取り組むことによって達成されます。職場
におけるストレスの原因のほとんどが職務内
容がどのように設計されているか、そして仕
事がどう組織されているかに関わっています。
ストレスに関連した危害は職務内容、作業量
と作業速度、労働時間、参加と裁量の余地、
キャリア開発、職務上の地位と賃金、組織内
における役割、対人関係、組織文化、仕事と
家庭の関係の９分野に分類することができま
す。」
「仕事に関連したストレス」
|
本物の「４つのケア」
２０００年８月９日に労働省が発表した「心の
健康づくりのための指針」は「４つのケア」で心
の健康づくりをするシステム作りを提案していま
す。
しかしこれでは不充分です。労働者・罹患者の
立場に立ったケアが必要です。では具体的にはど
のようなことなのでしょうか。
「会社人間」、会社の言いなりにならない自己
を確立することが必要です。会社への片思いか
ら、会社を”振る”意識変革ができると客観的視
野が開けてきます。これが本物の「セルフケア」
です。
仲間と自分の存在、価値をお互いに認め合う関
係性を確立する努力をすることが必要です。
体調不良者に対する思いやり、権利行使の保障、
個性が尊重される職場環境の保証を確保する必要
があります。そうするとお互いが安心して働けま
す。そもそも１人ひとりの労働者の立場は弱いで
す。たから仲間を求め、連帯を求めます。そして
強くなります。
「ひとりぽっちじゃない」こう実感できる職場
環境作りが本物の「ラインによるケア」といえま
す。
会社（労働組合の場合も）は、精神疾患の罹患
を労働者個人的問題として捉え、解決を保健スタ
ッフや外部の医者に丸投げします。
結果は問題の発生源であった職場環境の改善は
おろそかになります。
労働組合や労働者の要求を受け入れて職場環境
改善要求する組織、予防する組織を職場の仲間と
一緒に作り出さなければなりません。
本物の「スタッフによるケア」は、「１人を救
う医者よりも１０人の予防する職場の仲間」の存
在です。
本物の「事業外資源によるケア」は、就業規則、
制度、法律制定の改正による安全・安心の保証で
す。
（『メンタルヘルスの労働相談』（メンタルヘ
ルス・ケア研究会著 緑風出版）から）
|
|
|
|
|
・「テレワークに関する意識調査」
日本生産性本部 ２３年８月４日
調査は、「２０歳以上で管理職ではなく、直近３か月以内にテレワークをした『テレワ
ーカー』」１.０００人が対象の「テレワーカー対象の調査」と「２０歳以上の管理職（課
長相当職）で部下が直近３か月以内にテレワークをした『管理職』」１.０００人が対象の
「管理職対象の調査」です。調査は定期的におこなわれています。
テレワーカーへの調査です。
生活面はテレワークを開始する前と比べどのように変化しましたかの質問は、特に変化
はない ５２３人、やや良くなった ２４６人、良くなった １７５人、やや悪くなった
３９人、悪くなった １７人です。
やや良くなった・良くなったが５人に２人以上となっています。
身体面の健康状態はテレワークを開始する前と比べどのように変化しましたかの質問は、
特に変化はない ５１８人、やや良くなった ２２５人、良くなった １４９人、やや悪
くなった ８１人、悪くなった ２７人です。
やや良くなった・良くなったが３分の１強となっています。
精神面の健康状態はテレワークを開始する前と比べどのように変化しましたかの質問は、
特に変化はない ４７７人、やや良くなった ２３９人、良くなった １７０人、やや悪
くなった ８４人、悪くなった ３０人です。
やや良くなった・良くなったが５人に２人となっています。
「テレワークに関する意識調査」
≪活動報告≫ 2023.8.10/a>
|
・「２０２２年 労働安全衛生調査実態調査）結果の概況」
厚労省 ２３年８月４日
メンタルヘルス対策への取組状況についてです。
「メンタルヘルス対策に取り組んでいる」割合は全体で６３.４％（同５９.２％、同６
１.４％）です。事業所規模別でみると、１００人以上では９６％を超えますが、４９～
３０人は７３.１％、３０人以下は５５.７％です。この傾向は大きく変わっていません。
取組内容（複数回答）は、多い順に「ストレスチェックの実施」６３.１％（同６５.２
％、同６２.７％）、「メンタルヘルス不調の労働者に対する必要な配慮の実施」５３.６
％（同５０.２％、同５３.８％）、「職場環境等の評価及び改善（ストレスチェック結果
の集団（部、課など）ごとの分析を含む）」５１.４％（同５４.７％、同５５.５％）、
「メンタルヘルス対策に関する事業所内での相談体制の整備」４６.１％（同５０.２％、
同５０.７％）、「メンタルヘルス対策の実施を行う担当者の選任」３６.７％（同３４.
７％、３７.０％）の順です。
事業所規模別でみると、大きい事業所ほどとりくんでいる率は高いですが、その内容は
固定化されているようです。
労働安全衛生は、社会の変化や状況に合わせて対応していく必要があります。
「２０２２年 労働安全衛生調査（実態調査）結果の概況」
≪活動報告≫ 2023.8.29/a>
|
・「２０２１年 労働安全衛生調査（実態調査）結果の概況」
厚労省 ２２年７月５日
事業所調査のメンタルヘルス対策に関する事項についてです。
過去１年間（２０年１１月１日から２１年１０月３１日 ）にメンタルヘルス不調によ
り連続１か月以上休業した労働者または退職した労働者がいた事業所の割合は１０.１％
（２０年調査９.２％）です。
このうち、「連続１か月以上休業した労働者がいた事業所」の割合は８.８％（同７.
８％）、「退職した労働者がいた事業所」は４.１％（同３.７％）です。
また、「メンタルヘルス不調により連続１か月以上休業した労働者」の割合は０.５％
（同０.４％）、「退職した労働者」は０.２％（同０.１％）です。
これを２０１８年と比べてみます。
過去１年間（１７年１１月１日から１８年１０月３１日）にメンタルヘルス不調によ
り「連続１か月以上休業した労働者」がいた事業所の割合は６.７％、「退職者がいた
事業所」 は５.８％です。
２１年では休職者数を出している事業所の割合は増えています。一方、退職者がいた
事業の割合は減っています。休職の条件が改善されたのでしょうか、それとも再就職の
困難性を自覚して退職しなくなったのでしょうか。
「２０２１年 労働安全衛生調査（実態調査）結果の概況」
≪活動報告≫ 2022.7.8
|
・「新型コロナウイルス感染症に係るメンタルヘルスと
その影響に関する調査」
厚労省 ２０２２年３月３１日
調査では、「何らかの不安等を感じていた」は２７.３％です。
これまではどうだったのでしょうか。２０１０年２月～３月は５５.１％、４月～５月
は６３.９％、６月～７月は５５.９％、８月～９月は４５.０％、２０１１年４月～５月
は４６.６％、７月～９月は４５.９％、そして今回です。
２０１０年４月から５月の「緊急事態宣言下」においても３分の１の人は不安を感じま
せんでした。その理由として感染策対策をしっかり実行した等もあるでしょうが、置かれ
ている生活状況・環境によって大きく異なり、「経済活動優先」の主張もその人たちから
起きてきたのでしょうか。
企業調査で、「緊急事態宣言下」に、事業所に対して、いやがらせ、ＳＮＳなどでの誹
謗・中傷などの不当な差別や偏見に基づく「迷惑行為」を受けた経験の有無を質問してい
ます。
経験がある企業は３.４％。業種別にみると、「宿泊・飲食サービス業」９.７％と最も
高く、「生活関連サービス業」７.８％、「医療業」５.２％、「社会保険・社会福祉・介
護事業」３.２％と続きます。
迷惑行為を行った相手は、「事業所のある地域の住民」が４５.９％と最も高く、次い
で、「事業所の利用者」３６.８％、「従業員の関係者」１５.７％などです。
労働者調査でも、新型コロナウイルスの感染拡大の影響下において、「あなた自身」に
対して、「いやがらせ、いじめ、ＳＮＳなどでの誹謗・中傷など、不当な差別や偏見に基
づく迷惑行為を受けた経験」の有無の質問について、「経験がある」は４.２％です。業
種別には「医療業」７.４％、生活関連サービス業」７.４％）、「社会保険・社会福祉・
介護事業」５.４％で相対的に高くなっています。
迷惑行為を行った相手については、顧客や利用者４６.３％、勤め先の地域住民３１.９
％、自宅の地域住民２０.１％、知人１１.６％などとなっています。
「新型コロナウイルス感染症に係るメンタルヘルスとその影響に関する調査」
≪活動報告≫ 2022.4.19
|
・「平成２３年 労働安全衛生特別調査
（労働災害防止対策等重点調査）」（新設）の概況
厚労省 ２０１２年１０月２５日
「２ 長時間労働者への医師による面接指導等に関する事項
（１）時間外・休日労働の状況
過去１か月間（平成２３年１０月１日から同年１０月３１日までの期間。以下同じ。）
における時間外・休日労働（※４）（複数回答）について、「１か月あたり１００時間
を超える労働者がいた」事業所の割合は７.６％［２２年調査６.０％］、「１か月あた
り８０時間を超え、１００時間以下の労働者がいた」事業所の割合は９.８％［同調査
１０.０％］、「１か月あたり４５時間を超え、８０時間以下の労働者がいた」事業所
の割合は２８.４％［同調査２８.２％］となっている（第６表）。 ………
３ メンタルヘルスケアに関する事項
（１）メンタルヘルス不調により休業・退職した労働者の状況
過去１年間（平成２２年１１月１日から平成２３年１０月３１日までの期間。以下同
じ。）にメンタルヘルス不調により連続１か月以上休業又は退職した労働者がいる事業
所の割合は９.０％［２２年調査７.３％］となっている。そのうち、職場復帰した労働
者がいる事業所の割合は５３.８％となっている。…
（５）職場復帰支援の内容
メンタルヘルスケアに取り組んでいる事業所について、職場復帰支援（複数回答）の
内容をみると、「職場配置、人事異動」が５１.４％と最も多く、次いで「短時間勤務」
（３７.４％）、「治療上必要な時間の確保」（３６.５％）となっている。」
「平成２３年 労働安全衛生特別調査」
|
・「２０１１年度 地方公務員のメンタルヘルス対策に
係るアンケート調査結果」
総務省 ２０１１年１２月
近年のメンタルヘルス対策として重点的に対策すべきと思う対象は、若手職員７５.８
％、係長級４２.２％、新型コロナウイルス感染症にかかる業務に当る職員４２.２％、
係員２９.８％、管理職２５.４％、災害対応など突発的な業務に当たる職員２１.８％、
窓口など市民等と接する機会が多い職員２０.５％です。
メンタルヘルス対策等について困っていることの具体的内容は、休務してしまう者が増
えている５３.７％、不調因子の排除ができない４６.３％、特化した対策の仕方がわから
ない４５.８％、不調の理由がわからないことが多い３２.２％などです。
メンタルヘルス不調による休務者の増加傾向について考えられる増加傾向の要因です。
業務が複雑化している傾向にあるため６６.６％、１人あたりの業務量が増えたため６
０.９％、若手職員の休務者が増えたため３８.５％、職場内で気軽に相談しづらい環境に
なった２２.６％、新型コロナウイルスにかかる業務が増えたため２０.５％です。
「地方公務員のメンタルヘルス対策に係るアンケート調査結果」
「地方公務員のメンタルヘルス対策に係るアンケート調査結果」
≪活動報告≫ 2022.1.18
|
メンタルヘルス対策
☆ 精神保健委員会（プロジェクト）答申
日本医師会からの諮問に対する精神保健委員会の答申
２０１４年３月
「目 次
１．子どものメンタルヘルス対策のあり方
３）教師のメンタルヘルス
②教師の病気に伴う休職・退職
２．働き盛り世代へのメンタルヘルス対策のあり方
１）職場におけるメンタルヘルスの現状
①職場における長期休業者の実態
２）職場のメンタルヘルス工場のためのポイント
④復職支援に関して
「精神保健委員会（プロジェクト）答申」
|
・パンフレット 『職場におけるメンタルヘルス対策に関する調査』
独立行政法人 労働政策研究・研修機構 ２０１２年
『職場におけるメンタルヘルス対策に関する調査』
≪活動報告≫ 2012.5.22
|
☆ 外国人労働者のメンタルヘルスと心理援助の現状と展望
臨床心理学コース 李健實
東京大学大学院教育研究科紀要 第５２巻 ２０１２
「外国人労働者にとっては、日本の職場が異なる文化を持つ集団であることを考え
ると、労働環境や仕事を理解する際にも、異文化による誤解や仕事を理解する際に
も、異文化による誤解や不理解による困難が生じることが考えられる。……
まず、労働環境として、労働時間、仕事の内容、母国での経歴・学歴と日本にお
ける仕事とのギャップなどが挙げられる。
「外国人労働者のメンタルヘルスと心理援助の現状と展望」
|
☆ 特集 特集―職場のメンタルヘルス対策
「メンタルヘルス不調にどう対応すべきか」
産業医や企業の先進的な取り組み事例
業務遂行レベルに着目した対応
岡山大学大学院・高尾総司医師
Business Labor Trend 2011.7
「メンタルヘルス不調にどう対応すべきか」
|
☆ 「産業精神保健の歴史（２）
―１９８０年代から１９９０年代前半まで―」
静岡大学人文学部 萩野達史
静岡大学学術りぽじとり ２０１１．７．２７
「ここで多少とも興味深いのは、旧労働省の踏み込み方である。１９８０年から医
系技官として旧厚生省に入ったのち、１９８６年に旧労働省へ出向、上記の二つの
取り組みから後述するトータル・ヘルスプロモーション・プラン（ＴＨＰ）にも中
心的に関わることになった精神科医・河野慶三が回想として以下のようなことを述
べている。
シルバー・ヘルスプロモーション・プラン（ＳＨＰ）のなかで設置された「スト
レス小委員会」の作成した「企業におけるストレス対応の指針」については、旧労
働省はかなりその関与の度合いを弱めたというのである。
当初は、労働省労働基準局通達として出すことが考えられていた。しかし、『メ
ンタルヘルスの問題は、あくまでも企業もしくは労働者個人が処理すべきもので、
行政は直接関与しないほうがよい』というそれまでの労働省の基本的な考え方に押
し切られ、国の定める指針とはならなかった。…（中災防が冊子を発行し）…指針
を広めるための講演会を北海道・東北・関東などブロック単位で全国的に行ったが、
行政からの支援も乏しく、尻すぼみとなった。（河野 ２００５：82‐83）
だが、産業医学振興財団が同じく１９８６年に出したテキスト『労働衛生管理に
おけるメンタルヘルス』については、「『指針』に比べるとはるかに行政主導的」
であったと述べている。」
「産業精神保健の歴史」
|
☆ 特集 健康と労働
・健康と労働
編集委員会
・健康状態と労働生産性
湯田 道生 （中京大学経済学部准教授）
・安全（健康）配慮義務の今日的課題
和田 肇 （名古屋大学大学院法学研究科教授）
・健康上の問題を抱える労働者への配慮
――健康配慮義務と合理的配慮の比較
長谷川 珠子 （独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構
障害者職業総合センター 研究員）
・座談会 多様な健康状態の労働者と人事管理
大内 伸哉（神戸大学大学院法学研究科教授） 佐野 嘉秀（法政大学経営学部
准教授） 人事担当者 ３名 労組役員 ３名
・職場復帰をいかに支えるか
――リワークプログラムを通じた復職支援の取り組み
有馬 秀晃（品川駅前メンタルクリニック院長）
『日本労働研究雑誌』２０１０年８月号 独立行政法人 労働政策研究・研修機構
『日本労働研究雑誌』
|
☆ 特集 ― 働き方をめぐる新たな課題
・職場のメンタルヘルスをめぐる最近の課題
メンタルヘルスケア・ジャパン ２０１０
会議各企業の報告から
調査・解析部 査新井栄三
・インタビュー 「増加傾向にある若年層を中心とした
『現代型うつ』について
長野展久 東京海上日動メディカルサービス取締役医療本部長に聴く
『Business Labor Trend』 ２０１０．８
働き方をめぐる新たな課題
|
・『メンタルヘルス対策に関する研究
－対策事例・欧米の状況・文献レビュー・調査結果－』
『調査研究報告書No.144』 ０１.９ 労働政策研修・研修機構
「メンタルヘルス対策に関する研究」
「３. 若者向け公的相談機関：仕事、職場の悩み、ストレスの相談が増加
近年の経済環境悪化のため、能力・スキルがあってもリストラの対象になるケースが増加
している。これに伴い、来談者の年齢層も中高年が増加する傾向にある。勤務先からの「戦
力外通告」と受け取れることを言われ来所するケースもあり、スキルアップとともに自信や
信頼感の回復にも務めている。。一方で、２０代後半の若年層の相談も減少していない。採
用時に即戦力として求められることが多い一方、広い意味での能力開発の機会が減少してい
る。このため職場での些細なトラブルでも、対処できないケースが増加している。上司との
軋轢に悩む若者の相談も多い。企業の業績悪化にともなうマイナスの連鎖でストレスが生成
され、メンタルヘルスを損なっていると考えられる。」
|
|
