いじめ・メンタルヘルス労働者支援センター(IMC)

 


















  労働安全衛生  安 全 衛 生 法 律 ・ 通 達 ・ 資 料
 

      ゆったり働こうキャンペーン

  行政の進める労働安全衛生モデルは軍隊

  精神科医の島悟医師が雑誌の座談会で次のように語っています。
 「行政の進める労働安全衛生のモデルは軍隊なんですね。産業保健スタッフで言えば、産
 業医は軍医、衛生管理者は衛生兵です。『場の管理』が基本なんです。それぞれの現場で
 使っている有機溶剤や薬剤など危険物の種類の違いなどに対応するために『場を管理する』
 という発想。実際のオフィスワークの場合はどこでも同じですよね」

  「場を管理する」とは具体的にどのようなことを言うのでしょうか。
 「ジェノサイド(大量殺戮)の恐ろしさは、一時に大量の人間が殺戮されることにあるの
 ではない。『そのなかに、ひとりひとりの死がないということが、私にはおそろしいのだ。
 人間が被害においてついに自立できず、ただ集団であるにすぎないときは、その死におい
 ても自立することなく、集団のままであるだろう。死においてただ数であるとき、それは
 絶望そのものである。』(石原吉郎著『望郷と海』ちくま学芸文庫)」
 「総力戦としての戦争は、民衆が戦争に総動員され、その生命が危険に晒され奪われると
 いうばかりでなく、人々をまさに『数』や『モノ』や『原子的存在』へと貶める極限状況
 を生み出した。」(三谷孝編『戦争と民衆 戦争体験を問い直す』旬報社刊)

  「場を管理する」政策は、画一的対応・管理をし、労働者を集団としか見ません。
  現在の競争社会においては会社も労働者を「数」や「モノ」や「原子的存在」としか見
 ていません。
  労働組合も同じで“集団の団結”が目標になります。労働者個人の状況はなかなか問題
 になりません。使用者にとって“集団の団結”を誇示する労働組合はこの上ないパートナ
 ーとなります。


       ※      ※      ※      ※      ※      ※      ※      ※ 
  
  『日本国憲法』
    『日本国憲法』
  『労働安全衛生法』
    『労働安全衛生法』
  『労働安全衛生規則』
    『労働安全衛生規則』
  『労働安全衛生法施行令』
    『労働安全衛生法施行令』
  『労働契約法』
    『労働契約法』
  『労働基準法』
    『労働安基準法』
  『労働基準法施行規則』
    『労働基準法施行規則』


  ◇ 「ストレスチェック法」
   ・改正労働安全衛生法 成立


   2014年6月19日、「ストレスチェッ
  ク法案」と呼ばれる労働安全衛生法案が衆議
  院本会議で全会一致で可決・成立しました。
  (先に参議院で審議)
   しかし2項目の付帯が付きました。ストレ
  スチェック制度は、精神疾患の発見ではなく、
  メンタルヘルス不調の未然防止を主たる目的
  とする位置付けであることを明確にすること、
  事業者が行う検査を受けないことを選んだ労
  働者が、それを理由に不利益な取り扱いを受
  けることのないようにすること、などです。

   法案は成立してしまいましたが、付帯決議
  は厚労省が実施を強行しようとした内容に歯
  止めをかけました。
   しかし厚労省は制度運用項目を決定するに
  際して“逆襲”に出ることも予想されます。
  第一次予防(未然防止及び健康増進)を中心
  にしたものにするために監視を続けていかな
  ければなりません。


    「要請書」 14.7.28
    「要請書」 14.2.10
    「要請書」 12.5.18
    ≪活動報告≫14.12.16
    ≪活動報告≫14.6.27
    ≪活動報告≫14.2.7
    ≪活動報告≫12.6.15
    ≪活動報告≫12.5.8
    ≪活動報告≫11.11.4
   参考資料
    「労働衛生法令の課題と将来のあり方に
     関する提言」

    「今求められるメンタルヘルス対策、法
     律改正への要望」

    「労働安全衛生法の一部を改正する法律
     案について」

    「健康診断時うつ病スクリーニング…
     産業医部会としての意見」



  判例 東芝深谷工場
    解雇無効確認等請求事件

   労働者が自らの精神的健康に関
  する一定の情報を使用者に申告し
  なかったことをもって過失相殺を
  することができない

  「上告人が被上告人に申告しなかった自らの精
  神的健康(いわゆるメンタルヘルス)に関する
  情報は,神経科の医院への通院,その診断に係
  る病名,神経症に適応のある薬剤の処方等を内
  容とするもので,労働者にとって,自己のプラ
  イバシーに属する情報であり,人事考課等に影
  響し得る事柄として通常は職場において知られ
  ることなく就労を継続しようとすることが想定
  される性質の情報であったといえる。使用者は,
  必ずしも労働者からの申告がなくても,その健
  康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき
  安全配慮義務を負っているところ,上記のよう
  に労働者にとって過重な業務が続く中でその体
  調の悪化が看取される場合には,上記のような
  情報については労働者本人からの積極的な申告
  が期待し難いことを前提とした上で,必要に応
  じてその業務を軽減するなど労働者の心身の健
  康への配慮に努める必要があるものというべき
  である。」(最高裁第二小法廷2014年3月
  24日)

   判決文


   判例 大庄の過労死事件

   会社法第429条に違反する
   として取締役らの善管注意義
   務違反が認められる

  「当裁判所は、控訴人会社の安全配慮義務違
  反の内容として給与体系や三六協定の状況の
  みを取り上げているものではなく、控訴人会
  社の労働者の至高の法益である生命・健康の
  重大さに鑑みて、これにより高い価値を置く
  べきであると考慮するものであって、控訴人
  会社において現実に全社的かつ恒常的に存在
  していた社員の長時間労働について、これを
  抑制する措置がとられていなかったことをも
  って安全配慮義務違反と判断しており、控訴
  人取締役らの責任についても、現実に従業員
  の多数が長時間労働に従事していることを認
  識していたかあるいは極めて容易に認識し得
  たにもかかわらず、控訴人会社にこれを放置
  させ是正させるための措置をとらせなかった
  ことをもって善管注意義務違反があると判断
  するものであるから、控訴人取締役らの責任
  を否定する上記の控訴人らの主張は失当であ
  る。なお、不法行為責任についても同断であ
  る。」(大阪高裁 2011年5月25日判決 会
  社側の控訴を棄却(労働判例1033号))

  会社法
   (役員等の第三者に対する損害賠償責任)
   第429条 役員等がその職務を行うにつ
   いて悪意又は重大な過失があったときは、
   当該役員等は、これによって第三者に生じ
   た損害を賠償する責任を負う。

   ≪活動報告≫ 2011.7.20

     「労働安全衛生法」

    「労働安全衛生法」は、
    1条で「労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動
       の促進のために措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進するこ
       とにより職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の
       形成を促進することを目的とする」
   と謳っています。

    3条1項で「事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだ
       けでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の
       安全と健康を確保するようにしなければならない」
    と責務を課しています。

    第7章の2 快適な職場環境の形成のための措置は、
     (使用者の講ずる措置)として
    第71条の2「事業者は、事業場における安全衛生の向上を図るため、次の措置を継続的
       かつ計画的に講ずることにより、快適な職場環境を形成するように努めなければな
       らない。
     ① 作業環境を快適な常態に維持管理するための措置
     ② 労働者の従事する作業について、その方法を改善するための措置
     ③ 作業に従事することによる労働者の疲労を回復するための施設又は設備の設置
      又は整備
     ④ 第3号に掲げるもののほか、快適な職場環境を形成するため必要な措置」
   と謳っています。

    使用者は「就業環境整備義務」があり、実情に応じた措置を取らなければなりません。

       ◇      ◇      ◇      ◇      ◇      ◇      ◇

      「安全配慮義務」とは

    「安全配慮義務」は、裁判判例の積み重ねの中から定着した法理です。
   「雇傭契約は、労働者の労務提供と使用者の報酬支払いをその基本内容とする双務有償契約
   であるが、通常の場合、労働者は、使用者の指定した場所に配置され、使用者の供給する設
   備、器具等を用いて労務の提供を行うものであるから、使用者は、右の報酬支払い義務にと
   どまらず、労働者が労務提供のため設置する場所、設備もしくは器具等を使用し又は使用者
   の指示のもとに労務を提供する過程において、労働者の生命及び身体等を危険から保護する
   よう配慮すべき義務(以下「安全配慮義務」という)を負っているものと解するのが相当で
   ある。」(川義事件 最高裁昭59.4.10判決)

    「安全配慮義務」の法理は、2008年3月1日から施行された「労働契約法」に引き継
   がれました。
    「安全配慮義務」は使用者の責任ですが、労働者・労働組合の点検、指摘、告発、提案、
   要請なしには維持できません。これが労働組合の任務であり「予防」「防止」に繋がります。

       ◇       ◇       ◇       ◇       ◇       ◇

      「労働契約法」

    2008年3月1日から施行された「労働契約法」は、(労働者の安全への配慮)にいて
   て、第5条で使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労
   働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と謳っています。
    施行にむけて厚生労働省は2008年1月23日、「労働契約法の施行について」を通達
   しました。

    第2総則(法第一章関係)
    5 労働者の安全への配慮(法第5条関係)
    (1) 趣旨
    ア 通常の場合、労働者は、使用者の指定された場所に配置され、使用者の供給する設備、
     器具等を用いて労働に従事するものであることから、判例において、労働契約の内容と
     して具体的に定めずとも、労働契約に伴い信義則上当然に、使用者は、労働者を危険か
     ら保護するよう配慮すべき安全配慮義務を負っているものとされているが、これは、民
     法等の規定からは明らかになっていないところである。
      このため、法第5条において、使用者は当然に安全配慮義務を負うことを規定したも
     のであること。
    イ これについては、次の裁判例が参考となること(別添 略)。
      ○陸上自衛隊事件(最高裁昭和50年2月25日第三小法廷判決。最高裁判所民事判
       例集29巻2号143頁)
      ○川義事件(最高裁昭和59年4月10日第三小法廷判決。最高裁判所民事判例集3
       8巻6号557頁)
    (2) 内容
    ア 法第5条は、使用者は、労働契約に基づいてその本来の債務として賃金支払義務を負
     うほか、労働契約に特段の根拠規定がなくても、労働契約上の付随的義務として当然に、
     使用者は安全配慮義務を負うことを規定したものであること。
    イ 法第5条の「労働契約に伴い」は、労働契約に特段の根拠規定がなくとも、労働契約
     上の付随的義務として当然に、使用者は安全配慮義務を負うことを明らかにしたもので
     あること。
    ウ 法5条の「生命、身体等の安全」には、心身の健康も含まれるものであること。
    エ 法5条の「必要な配慮」とは、一律に定まるものではなく、使用者に特定の措置を求
     める者ではないが、労働者の職種、労務内容、労務提供場所等の具体的な状況に応じて、
     必要な配慮をすることが求められるものであること。
      なお、労働安全衛生法(昭和47年法律第57号)をはじめとする労働安全衛生関係
     法令においては、事業主の講ずべき具体的な措置が規定されているところであり、これ
     らは当然に遵守されなければならないものであること。


     ≪通 達≫
 ・「事業場における労働者の健康保持増進のための指針の
     一部を改正する指針」の周知等について
    (平成19年11月30日  基発第1130001号)
    「事業場における労働者の健康保持増進のための指針の一部を改正する指針」 の周知等に
    ついて

  「事業場における労働者の健康保持増進のための指針」一部改定
    (平成19年11月30日  健康保持増進のための指針公示第4号)
     「事業場における労働者の健康保持増進のための指針」
 ・「労働者の心の健康の保持増進のための指針について」
    (平成18年3月31日  基発第0331001号)
    「労働者の心の健康の保持増進のための指針」

   ≪労働安全衛生対策資料≫
 ・リーフレット 「職場における健康づくり
    ~労働者の心の健康の保持増進のための指針~」
   「職場における心の健康づくり」
 ・パンフレット 『職場におけるメンタルヘルス対策に関する調査』
    独立行政法人 労働政策研究・研修機構  2012年
    『職場におけるメンタルヘルス対策に関する調査』
    ≪活動報告≫ 2012.5.22
 ・「今後の職場における安全衛生対策について (建議)」
    (平成22年12月22日  労審発1222第597号)
    「今後の職場における安全衛生対策につい (建議)」
    この中の「4 職場におけるメンタルヘルス対策の推進」は、いわゆる「新たな枠組」につい
    てれています。
    ≪活動報告≫ 2011.3.30
 ・特集:健康と労働
  ・健康と労働
    編集委員会
  ・健康状態と労働生産性
    湯田 道生 (中京大学経済学部准教授)
  ・安全 (健康) 配慮義務論の今日的な課題
    和田 肇 (名古屋大学大学院法学研究科教授)
  ・健康上の問題を抱える労働者への配慮
     ――健康配慮義務と合理的配慮の比較
    長谷川 珠子 (独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構障害者職業総合センター研究員)
  ・座談会 多様な健康状態の労働者と人事管理
    大内 伸哉 (神戸大学大学院法学研究科教授) 佐野 嘉秀 (法政大学経営学部准教授)
    人事担当者 3名  労組役員 3名
  ・職場復帰をいかに支えるか
     ――リワークプログラムを通じた復職支援の取り組み
    有馬 秀晃 (品川駅前メンタルクリニック院長)
    など
    『日本労働研究雑誌』2010年8月号 独立行政法人 労働政策研究・研修機構
    『日本労働研究雑誌』
 ・『メンタルヘルス対策に関する研究
    -対策事例・欧米の状況・文献レビュー・調査結果-』
    『調査研究報告書No.144』 01.9  労働政策研修・研修機構
    「メンタルヘルス対策に関する研究」
    「3. 若者向け公的相談機関:仕事、職場の悩み、ストレスの相談が増加
     近年の経済環境悪化のため、能力・スキルがあってもリストラの対象になるケースが増加
    している。これに伴い、来談者の年齢層も中高年が増加する傾向にある。勤務先からの「戦
    力外通告」と受け取れることを言われ来所するケースもあり、スキルアップとともに自信や
    信頼感の回復にも務めている。。一方で、20代後半の若年層の相談も減少していない。採
    用時に即戦力として求められることが多い一方、広い意味での能力開発の機会が減少してい
    る。このため職場での些細なトラブルでも、対処できないケースが増加している。上司との
    軋轢に悩む若者の相談も多い。企業の業績悪化にともなうマイナスの連鎖でストレスが生成
    され、メンタルヘルスを損なっていると考えられる。」
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